|
имеют большое значение как для формирования, развития, так и для корректировки качеств личности членов коллектива, а также для осуществления управленческих воздействий. В процессе исследования был проведен анализ теории1 2 и практики применения этих методов в процессе управления трудовыми коллект11вами. Под методом поощрения в управлении трудовыми коллективами следует понимать совокупность приемов и средств педагогического воздействия, носящие оценочио-стимулируюший и побудительный характер путем положительной оценки руководителем работника, его поведения, результатов деятельности, ставящие своей целыо решение задач организации и работников, развитие их профессионально значимых качеств личности. В работе руководителя могут найти применение несколько разновидностей методов поощрения. Так, доверие является наиболее эффективной разновидностью поощрения. Доверие — как метод поощрения — имеет большое значение в деятельности руководителя. Он эффективно использовался и разрабатывался Д. С. Макаренко. Одобрение, похвала — приемы, которые должны применяться руководителем, желательно публично, к тем работникам, которые этого достойны. Но при этом необходимо соблюдать меру. Слишком частое поощрение одних и тех же работников может привести к девальвации похвал руководителя в глазах трудового коллектива. Награда — прием поощрения, наиболее распространенный и значимый. Он применяется в тех случаях, когда необходимо отметить 12 См.: Головко-Гаршина Н.В. Производство как педагогическая система // Психология в управлении. JI., 1983. С. 128-147; Ершов Д.А. Производственный коллектив. Л., 1988; Мансуров I1.C. Место и роль трудового коллектива в воспитании коллекп îва//Комплскс11ый подход к социальным проблемам труда и воспитания. М., 1979; Социально-психологический климат коллектива. М., 1979; Сухомлинский В.А. Методика воспитания коллектива. М., 1981; Фиганов И.С. Педагогика трудового коллектива. М., 1988. |
методом критики. Они часто применяют ее как средство, которое должно вскрывать только недостатки, стремятся к голому отрицанию, к бесплодной критике-ругани, которая не содержит в себе конструктивного начала и поэтому унижает человека, раздражает его, отрицательно сказывается на работе. Как видим, получается обратный эффект. Всякая несправедливость вызывает протест, особенно у молодых людей, очень чутко относящихся не только к своему, но и чужому достоинству. Поэтому, если правильно понимать критику и умело ею пользоваться, то не будет однобокого суждения о людях, критика станет объективно оценивать достоинства и недостатки человека, вовремя замечать и поддерживать хорошее, нужное, коллективистское, предостерегать от ошибок, помогать их устранению. Тогда будет больше смелости у критикующих и меньше обиды у критикуемых. Критика как метол организаторского воздействия будет полностью выполнять и свою воспитательную функцию. МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ Методы поощрения и наказания. Эти две полярные группы методов одинаково необходимы в организаторской работе. Они имеют большое значение как при корректировке негативных, так и в развитии позитивных качеств личности. Обычно эти методы характеризуют дисциплинарную функцию руководства. Остановимся более подробно на особенностях применения этих методов. Под методом поощрения подразумеваются все приемы и средства организаторского воздействия, ставящие своей целью развитие социально значимых нравственных, праксических (трудовых), экономических и политических качеств личности человека. В работе руководителя могут найти применение несколько разновидностей методов поощрения. Так, метод доверия является наиболее эффективной разновидностью поощрения. Доверие — как метод поощрения — имеет большое корректирующее значение. Он эффективно использовался и разрабатывался 147 А. С. Макаренко. Одобрение, похвала—методы, которые должны применяться руководителем, желательно публично, к тем подчиненным, которые этого достойны. Но при этом необходимо соблюдать меру. Слишком частое поощрение одних и тех же исполнителей может привести к девальвации похвал руководителя в глазах коллектива. Награда—метод поощрения, наиболее популярный и значимый. Он применяется в тех случаях, когда необходимо отметить серьезные достижения или позитивный поступок. В плане материального стимулирования этот метод наиболее употребим. Сущность метода поощрения следует выразить как «идею привлечения» (А. С. Макаренко). Поощряя одних за хорошие поступки, мы привлекаем всех остальных к тому, чтобы они действовали и поступали так же. Между тем руководители могут допустить некоторые ошибки, которые надо знать, чтобы избежать их. Первая ошибка заключается обычно в том, что, поощряя одного или другого исполнителя, они думают только о нем, делают его центром внимания. Но по сути метода поощрения основным объектом вашего влияния должен быть коллектив, к которому вы как бы обращаетесь с призывом: «Поступайте так же, и вы будете поощрены». Но в процедуре поощрения нельзя допускать ошибок, которые снижают эффективность воспитательного воздействия этого метода. Вышесказанное позволяет сформулировать некоторые советы руководителям по технологии метода поощрения: никогда не следует злоупотреблять поощрениями, нужно знать меру. Как при наказании, так и при поощрении должен неумолимо действовать один и тот же закон: лучше реже, но разумно и целесообразно; частос использование метода поощрения обесценивает его, особенно если поощрение относится к одним и тем же людям, так как в этом случае нарушается «идея привлечения», а поощряемый в своем коллективе ставится в 148 |