|
поощряя отдельного работника, всегда надо помнить о той реакции, которую это может вызвать в трудовом коллективе. Вопросы, связанные с награждением или поощрением, целесообразно решать в том трудовом коллективе, где он работает, и учитывать мнение всего коллектива. В паре с методом поощрения всегда стоит метод принуждения, наказании. Под ним понимается активное проявление воли руководителя в отношении работников, не обладающих достаточной сознательностью и игнорирующих нормы, правила, требования. Этот метод связан с «...торможением негативных проявлении личности с помощью отрицательной оценки поступков, порождения чувства вины и раскаяния»13. Он имеет своей целью закрепить в каждом человеке чу вст во ответственности за своп поступки. Руководителю важно учитывать, что наказание в педагогическом смысле не должно носить характер возмездия за совершенный проступок. В нашей стране запрещены какие-либо меры физических, телесных наказаний. Это вопрос бесспорный и не требует доказательств. Но наказание остается самым острым средством воздействия. Применяя его, важно особенно внимательно считаться с индивидуальными особенностями личности работника и добиваться, чтобы он, прежде всего, понял следующие обстоятельства: наказывает руководитель, но наказывает от имени организации, трудового коллектива, а неподчинение требованиям руководителя может оказать негативное воздействие па нормальную работу всего коллектива; в наказании не столько важно содержание, сколько сам факт осуждения; наказание будет отменено или забыто, если исчезнет повод наказания. 13 Педагогический словарь. М., 2000. С.81. |
положение избранного, что педагогически неверно; необходимо применять разнообразные виды поощ рений. Нельзя применять поощ рения одного и того же достоинства; поощряя исполнителя, необходимо учитывать как можно больше показателей его работы, а не акцентировать внимание только на одном. Оценка вклада каждого исполнителя в общее дело долж на быть комплексной и целостной; поощряя отдельного исполнителя, всегда надо помнить о той реакции, которую может вызвать в коллективе это награждение. Поэтому вопросы, связанные с награждением или поощ рением, целесообразно реш ать в той бригаде, где он работает, и учитывать мнение всего коллектива. Остановимся на методе наказания. П од ним понимаются наиболее острые приемы как организаторского, так и воспитательного воздействия. Они имею т своей целью закрепить в каждом человеке чувство ответственности за свои поступки. Наказание— это одна из форм принуждения. Н о наказание никогда не должно носить характер возмездия за соверш енный проступок. Интересные мысли высказал по этому вопросу замечательный педагог К. Д. Ушинский: «Педагогические наказания— не наказания в собственном смысле слова. Это не более, как вспомогательные средства, без которых иногда не может обойтись воспитатель при достижении своей цели». В нашей стране категорически запрещ ены какие-либо меры физических, телесных наказаний. Это вопрос бесспорный и не требует доказательств. Н о наказание остается самым острым средством воздействия. Применяя его, важно особенно внимательно считаться с индивидуальными особенностями личности исполнителя и добиваться, чтобы он, прежде всего, понял следующие обстоятельства: наказывает руководитель, но наказывает от имени коллектива, а неподчинение требованиям руководителя мож ет оказать негативное воздействие на нормальную работу всего коллектива; 149 |