Проверяемый текст
Глушнёв Владимир Николаевич, Психолого-педагогические основы управления трудовыми коллективами (Диссертация 2001)
[стр. 162]

профессиональной активности работников организации, повышению их заинтересованности в применении методов воспитательного воздействия.
Это необходимо, чтобы соблюдалась принципы объективности и соразмерности наказания и поощрения.
Только на основании такого подхода можно правильно оцепить степень вины или достижения
работников и определить справедливую меру наказания или поощрения.
Именно такой подход очень важен в воспитательном
планс.-Так, наказание — это не только мера ущемления работника (материального или морального), но и основание для раздумий и переоценки прежнего поведения и деятельности.
А для этого надо, чтобы подчиненный понимал смысл наказания и считал его объективным.
Объективность и соразмерность наказания и поощрения — важные
аспекты принципа справедливости.
Но они должны быть таковыми не только по содержанию,
по и по форме.
Прежде всего, это связано с разнообразием форм их применения.
Они могут быть как материальными, так и моральными.
В сочетании этик форм и заложена возможность индивидуального подхода к личности
работника.
Важным является принцип своевременности применяемых методов воздействия (поощрения и наказания).
Это положение, казалось бы, не вызывает сомнения.
Однако в практике
управления трудовыми коллективами принцип своевременности не всегда последовательно соблюдается.
Своевременность поощрения вызывает у
работника положительные эмоции, его вклад в общее дело увеличивается.
При наказании своевременность является одной из форм проявления объективности и быстроты оценки выполнения членами коллектива существующих норм, положений или распоряжений.

В управлении персоналом сущность педагогического принципа наглядности проявляется в том, что предметное выражение того, что нужно познать и как лучше сделать, помогает активизировать работу.
Применение наглядности весьма разнообразно и зависит от возможностей коллективной
[стр. 151]

нравственно-психологический климат в трудовом коллективе.
Справедливость, как дидактический принцип, предполагает, что вся система применяемых методов воздействия понятна всем членам коллектива и является справедливой.
Этот принцип способствует развитию социальной активности исполнителей, повышению их заинтересованности в применении методов воспитательного воздействия.
Это необходимо, чтобы соблюдалась принципы объективности и соразмерности наказания и поощрения.
Только на основании такого подхода можно правильно оцепить степень вины или достижения
исполнителя и определить справедливую меру наказания или поощрения.
Именно такой подход очень важен в воспитательном
плане.
Так.
наказание— это не только мера ущемления работника (материального или морального), но и основание для раздумий и переоценки прежнего поведения и деятельности.
А для этого надо, чтобы подчиненный понимал смысл наказания и считал его объективным.
Объективность и соразмерность наказания и поощрения— важные
моменты принципа справедливости.
Но они должны быть таковыми не только по содержанию,
но и по форме.
Прежде всего это связано с разнообразием форм их применения.
Они могут быть как материальными, так и моральными.
В сочетании этик форм и заложена возможность индивидуального подхода к личности
исполнителя.
Важным является принцип своевременности применяемых методов воздействия (поощрения и наказания).
Это положение, казалось бы, не вызывает сомнения.
Однако в практике
принцип своевременности не всегда последовательно соблюдается.
Своевременность поощрения вызывает у
исполнителя положительные эмоции, его вклад в общее дело увеличивается.
При наказании своевременность является одной из форм проявления объективности и быстроты оценки выполнения членами коллектива существующих норм, положений или распоряжений.

«Золотым правилом» дидактики называют в педагогике принцип наглядности.
Предметное выражение того, что нужно познать и как лучше
151

[стр.,152]

сделать, помогает активизировать работу.
Применение наглядности весьма разнообразно и зависит от возможностей коллективной
деятельности, но она должна всегда присутствовать в деятельности руководителей.
Конечно, вышеназванные дидактические принципы стимулирования должны применяться комплексно, только в этом случае можно рассчитывать на положительный эффект применения методов поощрения и наказания.
В заключение необходимо отметить, что ни один метод не может быть назван хорошим или плохим без учета ситуации.
Очень верно отметил А.
С.
Макаренко, что никакое средство педагогическое, даже общепринятое, каким обычно у нас считаются и внушение, и объяснение, и беседа, и общественное воздействие, не могут быть признаны всегда абсолютно полезными.
Самое хорошее средство в некоторых случаях обязательно будет плохим.
Возьмите даже такое средство, как воздействие коллектива на личность.
Иногда это будет полезно, а иногда вредно.
Никакое средство нельзя рассматривать с точки зрения полезности или вредности, взятое в отрыве от всей системы средств.
И, наконец, никакая система средств не может быть рекомендована как система постоянная.
Таким образом, выбор конкретного метода или его приема зависит прежде всего от условий, в которых этот метод применяется, т.
е.
от управленческой ситуации.
Такая зависимость подтверждается всем опытом организаторской работы и представляет наиболее характерную черту коллективного воздействия.
Обязательным условием эффективности использования методов организаторского воздействия является искренняя заинтересованность руководителя в судьбе каждого члена коллектива.
Необходимо помнить, что управленческая ситуация не есть что-то застывшее— она все время меняется, развивается.
Например, по мере накопления руководителями и коллективом опыта совместной работы иными становятся их взаимоотношения.
Одновременно развиваются и методы воздействия: одни приемы, которые были хороши в определенный период, 152

[Back]