Проверяемый текст
Глушнёв Владимир Николаевич, Психолого-педагогические основы управления трудовыми коллективами (Диссертация 2001)
[стр. 91]

коллектив и управления им.
В определенных ситуациях директивный стиль руководства является наиболее рациональным, например, при необходимости быстрого достижения полной централизации управления, всестороннего личного контроля за выполнением той или иной работы, «наведения» дисциплинарного порядка в отряде и т.
д.
Директивный стиль руководства можно оправдать и в тех случаях, когда ближайшие заместители — мягкие и нетребовательные люди.
При этом создается взаимно уравновешенная управленческая группа: «жесткий» руководитель — «мягкий» заместитель, деятельность такой группы оценивается в большинстве случаев как эффективная.
Следовательно, в отдельных случаях руководителю полезно и необходимо прибегать к директивным методам руководства.
Применяя директивный стиль, руководитель должен учитывать, что если его распоряжения обоснованы и адекватны ситуации, это
Fie вызовет у членов отряда отрицательного к нему отношения, но при этом очень важно, чтобы дисциплинарные требования были объективны.
При коллегиальном стиле руководитель
передаст часть своих должностных полномочий на основе взаимных соглашений заместителям, привлекает к руководству бригадиров, наиболее авторитетных и толковых подчиненных.
Возникает
коллегиальное управление, которое оказывает мощное психологическое воздействие на развитие всех деловых взаимоотношений и личной инициативы в коллективе.
Коллегиальное управление позволяет
в зависимости от конкретной ситуации либо концентрировать власть в руках руководителя, либо распределять ее между своими заместителями.
Такой стиль руководства предполагает активное участие всех членов коллектива в принятии управленческих решений, расширяя тем самым возможности его воздействия.
Однако следует помнить, что при коллегиальном стиле руководитель всегда должен оставлять за собой право окончательного принятия решения.
[стр. 91]

Такая обстановка вызывает недоверие к ведению финансовых дел и приводит к выяснению отношений.
Однако не следует путать две вещи — «авторитарность» как черту характера личности руководителя и «директивность» как способ влияния на коллектив и управления им.
В определенных ситуациях директив ный стиль руководства является наиболее рациональным, например, при необходимости быстрого достижения полной централизации управления, всестороннего личного контроля за выполнением той или иной работы, «наведения» дисциплинарного порядка в отряде и т.
д.
Директивный стиль руководства можно оправдать и в тех случаях, когда ближайшие заместители — мягкие и нетребовательные люди.
При этом создается взаимно уравновешенная управленческая группа: «жесткий» руководитель — «мягкий» заместитель, деятельность такой группы оценивается в большинстве случаев как эффективная.
Следовательно, в отдельных случаях руководителю полезно и необходимо прибегать к директивным методам руководства.
Применяя директивный стиль, руководитель должен учитывать, что если его распоряжения обоснованы и адекватны ситуации, это
не вызовет у членов отряда отрицательного к нему отношения, но при этом очень важно, чтобы дисциплинарные требования были объективны.
При коллегиальном стиле руководитель
передает часть своих должностных полномочий на основе взаимных соглашений заместителям, привлекает к руководству бригадиров, наиболее авторитетных и толковых подчиненных.
Возникает коллегиальное управление, которое оказывает мощное психологическое воздействие на развитие всех деловых взаимоотношений и личной инициативы в коллективе.
Коллегиальное управление позволяет в зависимости от конкретной ситуации либо концентрировать власть в руках руководителя, либо распределять ее между своими заместителями.
Такой стиль руководства предполагает активное участие всех членов
91

[стр.,92]

коллектива в принятии управленческих решений, расширяя тем самым возможности его воздействия.
Однако следует помнить, что при коллегиальном стиле руководитель всегда должен оставлять за собой право окончательного принятия решения.

Коллегиальное управление основано на принципах свободной дискуссии и критики недостатков «сверху донизу» или «снизу доверху».
Ответственные решения при таком руководстве обычно принимаются коллегиальными органами самоуправления, общими и бригадными собраниями.
Руководитель, использующий коллегиальный стиль руководства, как правило, обладает как должностным, так и моральным авторитетом.
Такой руководитель умеет найти нужный тон в своих взаимоотношениях с членами коллектива.
Необходимо звать, что искусство управления состоит в том, чтобы уметь пользоваться властью, внешне не апеллируя к ней.
Руководитель предоставляет членам коллектива больше свободы и возможностей для проявления самостоятельности, но никогда не идет на поводу у тех, кто стремится облегчить свои обязанности и обеспокоен лишь своим материальным благополучием.
Он, как правило, не вникает в мелкие детали, не навязывает мелочной опеки, умеет дать нужный совет, предложить толковый вариант решения, оказать необходимую помощь, похвалить или наказать.
Такой стиль руководства создает в коллективе оптимальную нравственно-психологическую атмосферу.
При таком управлении члены коллектива обычно «болеют» за общее дело, хорошо информированы о положении дел, и ведение финансово хозяйственных дел не вызывает кривотолков.
Общий морально-психологический климат в коллективе не благоприятствует интригам, групповщине.
Руководитель воспринимается как источник нравственных и групповых норм.
Психологическая дистанция между ними и членами коллектива наиболее оптимальна.
С одной стороны, она содействует развитию взаимопонимания и чувства ответственности в коллективе, а с другой — обеспечивает взаимное уважение.
При коллегиальном стиле руководства к руководителю предъявляются

[стр.,102]

трудовыми коллективами.
По окончании формирующего эксперимента в каждой группе на основании ответов респондентов, в качестве которых выступило от 10 до 15 членов трудовых коллективов, вычислялись среднегрупповые оценки соответствующих показателей эффективности управления коллективами.
По результата формирующего и констатирующего экспериментов были получены результаты, схематично представленные в приложении 2.
Проанализируем полученные результаты.
По показателю «способ принятия управленческого решения» получены наиболее значимые различия в оценках.
Руководители трудовых коллективов первой группы в сравнении с руководителями третьей группы имеют более высокую среднюю оценку.
У руководителей трудовых коллективов репродуктивного уровня трудовой активности проявляется тенденция к директивным способам принятия решений.
В трудовых коллективов продуктивного и среднего нормативного уровней руководители стремятся к коллегиальным способам принятия решений, при этом передавая часть своих должностных полномочий, по взаимному соглашению, заместителям, привлекая к принятию решений руководителей подразделений и наиболее авторитетных и толковых подчиненных.
В
результате возникает коллегиальное управление, которое оказывает мощное психологопедагогическое воздействие на развитие деловых взаимоотношений и личной инициативы в трудовом коллективе.
Коллегиальное управление позволяет
руководителю в зависимости от конкретной ситуации либо концентрировать власть в своих руках, либо распределять ее между своими заместителями.
Такая черта стиля руководства, как показали результаты нашего исследования, предполагает активное участие всех членов коллектива в принятии управленческих решений, расширяя тем самым возможности воспитательного воздействия.
Однако исследование показало и то, что часть руководителей стремится оставлять за собой право принятия окончательного решения, в чем проявляется элемент директивного стиля руководства.
102

[Back]