Проверяемый текст
Глушнёв Владимир Николаевич, Психолого-педагогические основы управления трудовыми коллективами (Диссертация 2001)
[стр. 92]

Коллегиальное управление основано на принципах свободной дискуссии и критики недостатков «сверху донизу» или «снизу доверху».
Ответственные решения при таком руководстве обычно принимаются коллегиальными органами самоуправления, общими и бригадными собраниями.
Руководитель, использующий коллегиальный стиль руководства, как правило, обладает как должностным, так и моральным авторитетом.
Такой руководитель умеет найти нужный тон в своих взаимоотношениях с членами коллектива.
Необходимо
звагь, что искусство управления состоит в том, чтобы уметь пользоваться властью, внешне не апеллируя к ней.
Руководитель предоставляет
персоналу больше свободы и возможностей для проявления самостоятельности, но никогда не идет на поводу у тех, кто стремится облегчить свои обязанности, и обеспокоен лишь своИхМ материальным благополучием.
Он, как правило, не вникает в мелкие детали, не навязывает мелочной опеки, умеет дать нужный совет, предложить толковый вариант решения, оказать необходимую помощь, похвалить или наказать.
Такой стиль руководства создает в
организации оптимальную нравственно-психологическую атмосферу.
При таком управлении
работники обычно «болеют» за общее дело, хорошо информированы о положении дел, и ведение финансово хозяйственных дел не вызывает кривотолков.
Общий морально-психологический климат в коллективе не благоприятствует интригам, групповщине.
Руководитель воспринимается как .
источник нравственных и групповых норм.
Психологическая дистанция между ними и членами коллектива наиболее оптимальна.
С одной стороны, она содействует развитию взаимопонимания и чувства ответственности в коллективе, а с другой — обеспечивает взаимное уважение.
При коллегиальном стиле руководства к руководителю предъявляются
большие требования.
Он должен ясно и четко представлять себе цели и задачи экономической и производственной деятельности коллектива, видеть
[стр. 92]

коллектива в принятии управленческих решений, расширяя тем самым возможности его воздействия.
Однако следует помнить, что при коллегиальном стиле руководитель всегда должен оставлять за собой право окончательного принятия решения.
Коллегиальное управление основано на принципах свободной дискуссии и критики недостатков «сверху донизу» или «снизу доверху».
Ответственные решения при таком руководстве обычно принимаются коллегиальными органами самоуправления, общими и бригадными собраниями.
Руководитель, использующий коллегиальный стиль руководства, как правило, обладает как должностным, так и моральным авторитетом.
Такой руководитель умеет найти нужный тон в своих взаимоотношениях с членами коллектива.
Необходимо
звать, что искусство управления состоит в том, чтобы уметь пользоваться властью, внешне не апеллируя к ней.
Руководитель предоставляет
членам коллектива больше свободы и возможностей для проявления самостоятельности, но никогда не идет на поводу у тех, кто стремится облегчить свои обязанности и обеспокоен лишь своим материальным благополучием.
Он, как правило, не вникает в мелкие детали, не навязывает мелочной опеки, умеет дать нужный совет, предложить толковый вариант решения, оказать необходимую помощь, похвалить или наказать.
Такой стиль руководства создает в
коллективе оптимальную нравственно-психологическую атмосферу.
При таком управлении
члены коллектива обычно «болеют» за общее дело, хорошо информированы о положении дел, и ведение финансово хозяйственных дел не вызывает кривотолков.
Общий морально-психологический климат в коллективе не благоприятствует интригам, групповщине.
Руководитель воспринимается как источник нравственных и групповых норм.
Психологическая дистанция между ними и членами коллектива наиболее оптимальна.
С одной стороны, она содействует развитию взаимопонимания и чувства ответственности в коллективе, а с другой — обеспечивает взаимное уважение.
При коллегиальном стиле руководства к руководителю предъявляются


[стр.,93]

большие требования.
Он должен ясно и четко представлять себе цели и задачи экономической и производственной деятельности коллектива, видеть
и понимать интересы каждого исполнителя, а свои требования к ним соответствующим образом обосновывать.
Как руководитель он должен обладать чувством самокритики, уметь правильно оценивать свою работу, признавать допущенные ошибки и недостатки.
Последним традиционным стилем руководства является формальный или разрешительный.
Этот стиль наиболее приемлем в тех случаях, когда работа подчиненных имеет индивидуальный или творческий характер.
Такой стиль руководства, например, возможен в научных коллективах, труд в которых требует высокой творческой отдачи и самостоятельности каждого работника.
Необходимо помнить, что там, где постоянно необходимы напряженный ритм труда и согласованность действий многих работников, разрешительному стилю не место.
Для коллективов, работающих, как правило, в сложных условиях, этот стиль руководства не является оптимальным.
Чаще всего разрешительный стиль свойствен руководителям с заниженной самооценкой.
Для таких руководителей характерна повышенная доверчивость к подчиненным, стремление приписывать им значительно больше сознательности и дисциплинированности, чем есть на самом деле.
Такой руководитель находится как бы в стороне от коллектива, работа идет самотеком.
Свои распоряжения подобный руководитель отдает, как правило, в форме уговаривания и просьб.
Контроль текущей деятельности чаще всего поверхностный, эпизодический.
Следует отметить, что при таком стиле зачастую возникает «фаворитизм» и «кумовство».
Такое руководство порождает бессистемность в работе, рвачество.
В коллективе активизируются лидерские процессы, начинают выделяться лидеры, которые на основе молчаливого согласия остальных начинают управлять коллективом в различных ситуациях.
Бывают случаи, когда такими лидерами становятся люди с отрицательным отношением к качественной работе, они стремятся 93

[Back]