|
и понимать интересы каждого исполнителя, а свои требования к ним соответствующим образом обосновывать. Как руководитель он должен обладать чувством самокритики, уметь правильно оценивать свою работу, признавать допущенные ошибки и недостатки. Последним традиционным стилем руководства является ф орм ал ьн ы й или разрешительный. Этот стиль наиболее приемлем в тех случаях, когда работа подчиненных имеет индивидуальный или творческий характер. Такой стиль руководства, например, возможен в научных коллективах, труд в которых требует высокой творческой отдачи и самостоятельности каждого работника. Необходимо помнить, что там, где постоянно необходимы напряженный ритм труда и согласованность действий многих работников, разрешительному стилю не место. Для коллективов, работающих, как правило, в сложных условиях, этот стиль руководства не является оптимальным. Чаще всего разрешительный стиль свойствен руководителям с заниженной самооценкой. Для таких руководителей характерна повышенная доверчивость к подчиненным, стремление приписывать им значительно больше сознательности и дисциплинированности, чем есть на самом деле. Такой руководитель находится как бы в стороне от коллектива, работа идет самотеком. Свои распоряжения подобный руководитель отдает, как правило, в форме уговаривания и просьб. Контроль текущей деятельности чаще всего поверхностный, эпизодический. Следует отметить, что при таком стиле зачастую возникает «фаворитизм» и «кумовство». Такое руководство порождает бессистемность в работе, рвачество. В коллективе активизируются лидерские процессы, начинают выделяться лидеры, которые на основе молчаливого согласия остальных начинают управлять коллективом в различных ситуациях. Бывают случаи, когда такими лидерами становятся люди с отрицательным отношением к качественной работе, они стремятся объединить коллектив на основе принципа высокой заработной платы любым способом. В условиях бесконтрольности они начинают |
большие требования. Он должен ясно и четко представлять себе цели и задачи экономической и производственной деятельности коллектива, видеть и понимать интересы каждого исполнителя, а свои требования к ним соответствующим образом обосновывать. Как руководитель он должен обладать чувством самокритики, уметь правильно оценивать свою работу, признавать допущенные ошибки и недостатки. Последним традиционным стилем руководства является формальный или разрешительный. Этот стиль наиболее приемлем в тех случаях, когда работа подчиненных имеет индивидуальный или творческий характер. Такой стиль руководства, например, возможен в научных коллективах, труд в которых требует высокой творческой отдачи и самостоятельности каждого работника. Необходимо помнить, что там, где постоянно необходимы напряженный ритм труда и согласованность действий многих работников, разрешительному стилю не место. Для коллективов, работающих, как правило, в сложных условиях, этот стиль руководства не является оптимальным. Чаще всего разрешительный стиль свойствен руководителям с заниженной самооценкой. Для таких руководителей характерна повышенная доверчивость к подчиненным, стремление приписывать им значительно больше сознательности и дисциплинированности, чем есть на самом деле. Такой руководитель находится как бы в стороне от коллектива, работа идет самотеком. Свои распоряжения подобный руководитель отдает, как правило, в форме уговаривания и просьб. Контроль текущей деятельности чаще всего поверхностный, эпизодический. Следует отметить, что при таком стиле зачастую возникает «фаворитизм» и «кумовство». Такое руководство порождает бессистемность в работе, рвачество. В коллективе активизируются лидерские процессы, начинают выделяться лидеры, которые на основе молчаливого согласия остальных начинают управлять коллективом в различных ситуациях. Бывают случаи, когда такими лидерами становятся люди с отрицательным отношением к качественной работе, они стремятся 93 объединить коллектив на основе принципа высокой заработной платы любым способом. В условиях бесконтрольности они начинают «воспитывать» коллектив по своему усмотрению. Часто бывают ситуации, когда таких лидеров появляется несколько, и между ними начинается соперничество, при этом они стремятся привлечь на свою сторону как можно больше членов коллектива. Складывается групповщина, соперничество. В конечном итоге все неудачи в работе коллектива так или иначе относятся на счет формального руководителя, его безынициативности, мягкотелости. Четвертая группа. Наряду с уже выделенными стилями руководства в психолого-педагогической литературе рассматриваются и такие виды стилей, как автократический и демократический. Особенность этих стилей руководства обусловлена преобладанием единоличных и групповых методов воздействия на производственный или воспитательный процессы. Эти стили близки по своим характеристикам директивному и коллегиальному стилям, но различие между ними также довольно существенно. Если директивноколлегиальные стили связаны с принятием управленческого решения, то автократическо-демократические стили определяются реализацией уже принятых решений. Социальный психолог Г.М.Андреева' предлагает следующие их характеристики. Автократический стиль — деловые, краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозой; четкий язык, неприветливый тон; похвала и порицание субъективны; эмоции не принимаются в расчет; дела в группе планируются заранее; голос руководства — решающий. Демократический стиль — инструкция в форме предложения; не сухая речь, а товарищеский тон; похвала и порицание — с советами; распоряжения и запреты — с дискуссиями; мероприятия планируются не заранее, а в группе; за реализацию предложений отвечают все; работа не только предлагается, но и обсуждается. 1См.: Андреева Г.М. Социальная психология. М.,1996. 94 |