|
в организациях, его большое воспитательное значение. Но практика показывает, что часто приходится сталкиваться с автократическим стилем руководства. 11а основании имеющихся психолого-педагогических исследований выделить ряд причин этого явления. Прежде всего, автократом был, легче и удобнее, чем демократом: * меньше нужно требовать от себя, можно не утруждаться разбором какихлибо дел, вникать в их содержание, советоваться с подчиненными. Легче командовать, приказывать, кричать, чем по-настоящему организовывать коллективную деятельность. Грубость, чванливость, самодурство могут быть средством зашиты автократа, ибо нормальные человеческие отношения неизбежно выявят его невежество, несостоятельность. Отсюда — о болезненная нетерпимость к критике. Автократ считает, что подчиненные должны бояться его, это вызывает властолюбие и гипертрофированное самомнение. В целом из анализа стилей руководства необходимо сделать общий вывод: искусство руководства персоналом заключается в искусстве смены стилей, причем наиболее эффективным является гибкий, динамический, о ситуационный стиль руководства, последовательно изменяющийся в зависимости от складывающихся управленческих ситуаций. Постоянной чертой такого динамичного, гибкого стиля руководства должна быть последовательность (а не метание из одной крайности в другую): по мере развития персонала, роста сознательности и сплоченности о его членов качественно меняются содержание и форма основных стилей руководства — директивности и коллегиальности (так, коллегиально принятое решение становится директивным для каждого исполнителя). Гибкий стиль предполагает оптимальное сочетание в руководстве централизации и делегирования (т. е. передачи руководителем ряда своих полномочий заместителям или бригадирам) при принятии решения, контро° ля, регулирования или согласования принятых решений. Следует подчеркнуть, что основное направление смены стилей руководства должно 95 |
Рассмотренные стили руководства показывают, с одной стороны, целесообразность применения демократического стиля реализации решений в трудовых коллективах, его большое воспитательное значение. Но практика показывает, что часто приходится сталкиваться с автократическим стилем руководства. На основании имеющихся психолого-педагогических исследований выделить ряд причин этого явления. Прежде всего, автократом бьггь легче и удобнее, чем демократом: меньше нужно требовать от себя, можно не утруждаться разбором каких-либо дел, вникать в их содержание, советоваться с подчиненными. Легче командовать, приказывать, кричать, чем по-настоящему организовывать коллективную деятельность. Грубость, чванливость, самодурство могут быть средством защиты автократа, ибо нормальные человеческие отношения неизбежно выявят его невежество, несостоятельность. Отсюда — болезненная нетерпимость к критике. Автократ считает, что подчиненные должны бояться его, это вызывает властолюбие и гипертрофированное самомнение. В целом из анализа стилей руководства необходимо сделать общий вывод: искусство руководства трудовым коллективом заключается в искусстве смены стилей, причем наиболее эффективным является гибкий, динамический, ситуационный стиль руководства, последовательно изменяющийся в зависимости от складывающихся управленческих ситуаций. Постоянной чертой такого динамичного, гибкого стиля руководства должна быть последовательность (а не метание из одной крайности в другую): по мере развития коллектива, роста сознательности и сплоченности его членов качественно меняются содержание и форма основных стилей руководства — директивности и коллегиальности (так, коллегиально принятое решение становится директивным для каждого исполнителя). Гибкий стиль предполагает оптимальное сочетание в руководстве централизации и делегирования (т. е. передачи руководителем ряда своих полномочий заместителям или бригадирам) при принятии решения, контроля, регулирования или согласования принятых решений. Следует подчеркнуть, что 95 |