|
147 В практике школ осуществляется стимулирование как всего педагогического коллектива (к праздничным датам и по итогам года), так и стимулирование отдельных преподавателей (за вклад в развитие школы, педагогическое мастерство и т.д.), поэтому стимулирование может осуществляться на 2-х уровнях. Первый уровень это стимулирование отдельно каждого преподавателя (в качестве базовых показателей для определения размера стимулирования, следует принимать финансовую возможность школы, общую оценку педагогической компетентности преподавателя, виды и условия поощрения). Например: за участие в конкурсе «Учитель года», за высокий профессионализм в работе, творчество и проявление инициативы, по итогам аттестации т.д. Второй уровень стимулирование всего педагогического коллектива (в качестве базового показателя рекомендуется принимать финансовую возможность школы; общую оценку педагогического мастерства преподавателей; мероприятие (действие), за которое предполагается стимулирование: по итогам учебного года, четверти, семестра; ко Дню знаний и т.д.). На том и другом уровне руководство должно определить, каков будет объем стимулирования для того, чтобы педагогический персонал успешно осуществлял поставленные перед ним задачи, и какие методы стимулирования нужно использовать. Систему мер по стимулированию необходимо увязать и с другими мероприятиями в рамках руководства школой, это позволит объективно оценить участие педагогического коллектива и отдельных преподавателей в реализации планов и программ школы. Стремление к справедливой оплате труда и стимулированию преподавателей за успехи в педагогической деятельности, творчество и педагогическое мастерство самый важный фактор при определении уровня оплаты труда. |
В практике многих вузов осуществляется стимулирование как всего педагогического коллектива (к праздничным датам и по итогам года), так и стимулирование отдельных преподавателей (за вклад в развития вуза, педагогическое мастерство и т.д.), поэтому, разрабатывая Программу необходимо иметь в виду, что стимулирование может осуществляться на 2-х уровнях. Первый уровень это стимулирование отдельно каждого преподавателя (в качестве базовых показателей для определения размера стимулирования, следует принимать финансовую возможность вуза (средства фонда), общую оценку педагогической компетентности преподавателя, виды и условия поощрения). Например: за участие в конкурсе «Преподаватель года Москвы», за высокий профессионализм в работе, творчество и проявление инициативы, по итогам аттестации т.д. Второй уровень стимулирование всего педагогического коллектива (в качестве базового показателя рекомендуется принимать финансовую возможность вуза (средства фонда); общую оценку педагогического мастерства преподавателей кафедры (факультета); мероприятие (действие), за которое предполагается стимулирование: по итогам учебного года, семестра; ко Дню знаний и т.д.). На том и другом уровне руководитель вуза факультета (кафедры) должен определить, каков будет объем стимулирования для того, чтобы педагогический персонал успешно осуществлял поставленные перед ним задачи, и какие методы стимулирования нужно использовать. Систему мер по стимулированию необходимо увязать и с другими мероприятиями в рамках руководства вузом, это позволит объективно оценить участие педагогического коллектива и отдельных преподавателей в реализации планов и программ образования, обеспечивающих удовлетворение потребности сфер экономики в специалистах высокой квалификации. Традиционно, стимулирование преподавателей осуществляется из фонда заработной платы (экономии), фонда материального поощрения или единого фонда оплаты труда. Стимулирование преподавателей из фонда зара • прямые выплаты в форме оплаты за педагогический труд (педагогическую компетентность, педагогическое мастерство); • стимулирующие премии (доплаты), комиссионные и бонусы; • косвенные выплаты в форме льгот, таких, как страхование за счет вуза. В условиях экономической самостоятельности, негосударственные вузы сами определяют размер оплаты и вознаграждения за педагогический труд (мастерство) поэтому, уместно расставить приоритеты справедливого определения уровня оплаты и доплаты. Стремление к справедливой оплате труда и стимулированию преподавателей за успехи в педагогической деятельности, творчество и педагогическое мастерство самый важный фактор при определении уровня оплаты труда. Обращаем внимание на два аспекта справедливости: внутренний и внешний. Внешняя справедливость означает, что оплата не должна проигрывать в сравнении с другими вузами — иначе будет трудно привлечь и удержать квалифицированных преподавателей. Внутренняя справедливость означает, что каждый преподаватель должен считать свою зарплату справедливой по сравнению с уровнем оплаты других преподавателей в том же вузе. Некоторые высшие школы проводят опросы, чтобы узнать, как преподаватели воспринимают систему вознаграждения в вузе и как они относятся к системе стимулирования. Обычно в ходе такого опроса преподавателям задают вопросы, например, — «Насколько Вы удовлетворены оплатой Вашего труда?», «По каким критериям проводилось последнее повышение зарплаты?» и «Какие факторы, по Вашему мнению, влияют на определение размера Вашей зарплаты?». На практике процесс определения уровня оплаты, обеспечивающий справедливость с внешней и внутренней точки зрения, состоит из пяти эта |