|
134 работников: 1)профессиональные компетенции, востребованные на рынке труда; 2) специфические компетенции, востребованные только в пределах организации. Организация, ориентированная на интенсивный рост, сталкивается с проблемой: привлекаются мобильные профессионалы, которые, воплотив проект и приобретя новый опыт, уходят в другую организацию на более высокую должность или с повышением оплаты труда. Они уносят и свои компетенции, проект приходится начинать с нуля. Формирование интеллектуального капитала направлено на сохранение наработок, привнесенных в организацию отдельными работниками, и их максимально эффективное иа юльзование. Кроме того, компетенций одного работника в настоящее время недостаточно для создания новой информации или принятия управленческого решения. Концепция формирования знаний позволяет организовать интеграцию всего накопленного в организации опыта и направить его на решение новых задач. В идеале, формирование интеллектуального капитала должно минимизировать риск организации при увольнении отдельных работников, их наработки должны оставаться в организации и максимально эффективно использоваться другими людьми. В настоящее время построить такую систему не представляется возможным, но это идеал, к которому нужно стремиться. Повышение информационной культуры организации и параллельное упорядочение электронного документооборота создает надежную базу для реализации концепции формирования интеллектуального капитала организации (рис. 11). Технически формирование интеллектуального капитала может быть реализовано в виде создания, поддержки и использования баз знаний. Для создания такой базы достаточно упорядочения документооборота, но для того, чтобы она работала, необходимо повышать информационную культуру организации. |
причастность к субкультуре пользователей и специалистов по ИТ. Это должно отразится на качестве взаимодействия данных категорий персонала: первичные документы будут готовиться с учетом того, что их будут вводить в компьютер; конечная информация ИС будет использоваться осмысленно, с пониманием ограничений; обслуживание ИТ/С станет более согласованным. Таким образом, повышение информационной культуры персонала, не имеющего доступа к ИТ, в конечном итоге повысит производительность компьютерно опосредованного труда в организации. Роль информационной культуры персонала в управлении интеллектуальным капиталом организации Информационная культура персонала не рассматривается нами как самодостаточная категория, как «вещь в себе». Она нужна, чтобы эффективно управлять интеллектуальным капиталом организации. По мере того как информация становится основным ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия, на рынке труда товар «рабочая сила» вытесняется товаром «компетенции». Интеллектуальный капитал организации составляют 2 вида знаний работников: 1) Профессиональные компетенции, востребованные на рынке труда; 2) Специфические компетенции, востребованные только в пределах организации. В интенсивной экономике прибыль организации приносят работники, постоянно повышающие уровень компетенций, востребованных на рынке труда. Именно способность к саморазвитию отличает профессионала от специалиста. Преобладание у работника специфических компетенций (2-го типа) говорит о начале профессиональной стагнации — такие работники составляли основу трудового потенциала экстенсивной экономики. Организация, ориентированная на интенсивный рост, сталкивается с проблемой: привлекаются мобильные профессионалы, которые, воплотив проект и приобретя новый опыт, уходят в другую организацию на более 114 высокую должность или с повышением оплаты труда. Они уносят и свои компетенции, проект приходится начинать с нуля. Управление интеллектуальным капиталом направлено на сохранение наработок, привнесенных в организацию отдельными работниками, и их максимально эффективное использование. Кроме того, компетенций одного работника в настоящее время недостаточно для создания новой информации или принятия управленческого решения. Концепция управления знаниями позволяет организовать интеграцию всего накопленного в организации опыта и направить его на решение новых задач. В идеале, управление интеллектуальным капиталом должно минимизировать риск организации при увольнении отдельных работников,% их наработки должны оставаться в организации и максимально эффективно использоваться другими людьми. В настоящее время построить такую систему не представляется возможным, но это идеал, к которому нужно стремиться. Повышение информационной культуры персонала и параллельное упорядочение электронного документооборота создает надежную базу для реализации концепции управления интеллектуальным капиталом организации (рис. 21). Технически управление интеллектуальным капиталом может быть реализовано в виде создания, поддержки и использования баз знаний. Для создания такой базы достаточно упорядочения документооборота, но для того, чтобы она работала, необходимо повышать информационную культуру персонала. 115 |