136 конкуренция в некоторых секторах экономики, особенно медицинском и транспортном, позволяет работодателю не обращать внимания на низкий уровень информационной культуры своих работников, игнорировать очереди к операторам, устанавливать неэффективное ПО и устаревшее аппаратное обеспечение. Организации, действующие в жесткой конкурентной среде, не всегда могут позволить себе отвлекать работников на курсы. В этом случае целесообразно подбирать новых работников, уже обладающих необходимыми навыками. Мы предлагаем следующий алгоритм подбора персонала на вакантные должности, предполагающие использование ИТ: • Составление требуемого профиля информационной культуры интервью с руководителем. • Анализ резюме. • Анкетный опрос проводится во время первого собеседования (анкету можно составить на основе нашей методики, исключив неактуальные программные продукты и устройства). • Практический тест проводится во время второго или третьего собеседования соискателя с потенциальным руководителем или наиболее компетентным пользователем ИТ в подразделении. Практический тест должен представлять собой комплексное задание, включающее задачу по специальности, которую необходимо решить и оформить решение с использованием всех исследуемых навыков работы с ИГ. Разработанные нами методики оценки информационной культуры организации можно использовать для аттестации пользователей ИТ. Аттестацию пользователей ИТ целесообразно проводить не раньше, чем через 3 месяца после ввода нового ПО и завершения соответствучощих адаптационных мероприятий. Аттестация пользователя ПК может включать: • анкетный опрос; • психологическое тестирование; |
V-' работников теряет самое главное — клиентов. К сожалению, низкая конкуренция в некоторых секторах экономики, особенно медицинском и транспортном, позволяет работодателю не обращать внимания на низкий уровень информационной культуры своих работников, игнорировать очереди к операторам, устанавливать неэффективное ПО и устаревшее аппаратное обеспечение. Организации, действующие в жесткой конкурентной среде, не всегда могут позволить себе отвлекать работников на курсы. В этом случае целесообразно подбирать новых работников, уже обладающих необходимыми навыками. * \ Мы предлагаем следующий алгоритм подбора персонала на вакантные должности, предполагающие использование ИТ: • Составление требуемого профиля информационной культуры.— интервью с руководителем; • Анализ резюме; • Анкетный опрос проводится во время первого собеседования (анкету можно составить на основе нашей методики, исключив неактуальные программные продукты и устройства); • Практический тест проводится во время второго или третьего собеседования соискателя с потенциальным руководителем или наиболее компетентным пользователем ИТ в подразделении. Практический тест должен представлять собой комплексное задание, включающее задачу по специальности, которую необходимо решить и оформить решение с использованием всех исследуемых навыков работы с ИТ. Разработанные нами методики оценки информационной культуры персонала можно использовать для аттестации пользователей ИТ. Аттестацию пользователей ИТ целесообразно проводить не раньше, чем через 3 месяца после ввода нового ПО и завершения соответствующих адаптационных мероприятий. Аттестация пользователя ПК может включать: П7 • Анкетный опрос; |