Проверяемый текст
Лапина Наталья Александровна. Управление информационной культурой персонала (Диссертация 2003)
[стр. 136]

136 конкуренция в некоторых секторах экономики, особенно медицинском и транспортном, позволяет работодателю не обращать внимания на низкий уровень информационной культуры своих работников, игнорировать очереди к операторам, устанавливать неэффективное ПО и устаревшее аппаратное обеспечение.
Организации, действующие в жесткой конкурентной среде, не всегда могут позволить себе отвлекать работников на курсы.
В этом случае целесообразно подбирать новых работников, уже обладающих необходимыми навыками.
Мы предлагаем следующий алгоритм подбора персонала на вакантные должности, предполагающие использование ИТ: • Составление требуемого профиля информационной культуры интервью с руководителем.
• Анализ резюме.
• Анкетный опрос проводится во время первого собеседования (анкету можно составить на основе нашей методики, исключив неактуальные программные продукты и устройства).
• Практический тест проводится во время второго или третьего собеседования соискателя с потенциальным руководителем или наиболее компетентным пользователем ИТ в подразделении.
Практический тест должен представлять собой комплексное задание, включающее задачу по специальности, которую необходимо решить и оформить решение с использованием всех исследуемых навыков работы с
ИГ.
Разработанные нами методики оценки информационной культуры
организации можно использовать для аттестации пользователей ИТ.
Аттестацию пользователей ИТ целесообразно проводить не раньше, чем через 3 месяца после ввода нового ПО и завершения
соответствучощих адаптационных мероприятий.
Аттестация пользователя ПК может включать:
• анкетный опрос; • психологическое тестирование;
[стр. 117]

V-' работников теряет самое главное — клиентов.
К сожалению, низкая конкуренция в некоторых секторах экономики, особенно медицинском и транспортном, позволяет работодателю не обращать внимания на низкий уровень информационной культуры своих работников, игнорировать очереди к операторам, устанавливать неэффективное ПО и устаревшее аппаратное обеспечение.
Организации, действующие в жесткой конкурентной среде, не всегда могут позволить себе отвлекать работников на курсы.
В этом случае целесообразно подбирать новых работников, уже обладающих необходимыми навыками.
* \ Мы предлагаем следующий алгоритм подбора персонала на вакантные должности, предполагающие использование ИТ: • Составление требуемого профиля информационной культуры.— интервью с руководителем; • Анализ резюме; • Анкетный опрос проводится во время первого собеседования (анкету можно составить на основе нашей методики, исключив неактуальные программные продукты и устройства); • Практический тест проводится во время второго или третьего собеседования соискателя с потенциальным руководителем или наиболее компетентным пользователем ИТ в подразделении.
Практический тест должен представлять собой комплексное задание, включающее задачу по специальности, которую необходимо решить и оформить решение с использованием всех исследуемых навыков работы с
ИТ.
Разработанные нами методики оценки информационной культуры
персонала можно использовать для аттестации пользователей ИТ.
Аттестацию пользователей ИТ целесообразно проводить не раньше, чем через 3 месяца после ввода нового ПО и завершения
соответствующих адаптационных мероприятий.
Аттестация пользователя ПК может включать:
П7 • Анкетный опрос;

[Back]