|
для успешного выполнения поставленных перед предприятием задач. В этом контексте компетенция представляется как наличие знаний, навыков и мотивации работника, необходимых для достижения поставленных перед ним целей. Компетенция устанавливает, какими качествами должен обладать человек для успешной работы на данном предприятии, в отличие от должностной инструкции, описывающей, какие функции выполняет работник. Думается, что первое более важно в условиях конкуренции, когда стоящие перед сотрудниками предприятия задачи и выполняемые ими функции очень быстро меняются. Недостаток хотя бы одного из элементов компетенции работника, зачастую, не позволяет ему вписываться в требуемое организационное поведение. Поэтому задача формирования системы организационного поведения и определения обеспечивающих его компетенций является уникальной для каждого конкретного предприятия, поскольку организационное поведение определяется стоящими перед предприятием стратегическими целями и особенностями профессиональной деятельности членов трудового коллЗкшша.образом, организационное поведение можно определить как поведение людей на рабочих местах в рамках трудовых отношений в процессе достижения общих целей. В стратегическом плане управление организационным поведением представляет собой процесс понимания, предвидения и регулирования трудового поведения работников предприятия. Изменения внешней среды придают значимость не только управлению изменениями и организационным развитием, но и всей сфере организационного поведения, способствуя проявлению ряда тенденций. Во-первых, организационное поведение становится четко обозначенным предметом научных исследований и имеет определенное влияние на эффективность управления персоналом в современной сложной экономической системе, к каким относится и предприятие. Исследования, проводимые за рубежом и на некоторых российских предприятиях, свидетельствуют о том, что применение поведенческого подхода к управлению способствует росту производительности труда. 100 |
296 обеспечение со специфическими ключевыми, компетенциями. В данном контексте под компетенцией следует понимать результат объединения системы знаний с. системой задач для обеспечения предприятию устойчивого конкурентного преимущества. Ключевые компетенции представляют собой совокупность навыков*и технологий, которая базируется-на знаниях членов трудового коллектива предприятия, обеспечивает формирование ценностей*в-системе потребителя, является оригинальной по отношению к конкурентам и (открывает доступ предприятия к новым рынкам. В-третьих, рассмотрение конкретного предприятия как части, системы общественной, учитывающей в своей деятельности рамочные условия системы более высокого порядка. При этом общественные структуры и взаимоотношения между обществом и-предприятием могут влиять на стратегический успех последнего как положительно, так и отрицательно, а оценка подобного влияния: различными предприятиями также может быть различной. Одним;из наиболее приемлемых методов моделирования организационного поведения в данном случае является метод набора компетенций, необходимых работнику для успешного выполнения поставленных перед предприятием задач. BJ этом ко!ггексте компетенция представляется как наличие знаний, навыков и мотивации работника, необходимых для достижения поставленных перед ним целей. В отличие от должностной-инструкции, описывающей, какие функции? выполняет работник, компетенция устанавливает, какими качествами должени обладать сотрудник для успешной работы на данном предприятии. Думается, что последнее более важно в условиях неравновесности, когда стоящие перед сотрудниками предприятия задачи и выполняемые ими функции очень быстро меняются. Недостаток одного из элементов компетенции работника, зачастую, не позволяет ему обеспечивать требуемое организационное поведение. Поскольку организационное поведение определяется стоящими перед предприятием стратегическими, целями и особенностями профессиональной деятельности членов трудового коллектива,,задача его моделирования и опре 297 деления* обеспечивающих его компетенций является уникальной-для каждого' конкретного предприятия. В'этой-связи, организационное поведение можно определить как поведение людей на рабочих местах в рамках трудовых отношений в процессе достижения общих целей и:отнести его к группе факторов, влияющих на устойчивость функционирования предприятия. Встратегическом плане организационное поведение представляет собой процесс понимания, предвидения: и регулирования трудового поведения работников предприятия: Изменения'внешней среды,,придают значимость не только управлению изменениями и организационным развитием, но и всей сфере организационного поведения, способствуя проявлению ряда тенденций. Во-первых, организационное поведение становится четко обозначенным предметом научных исследований и имеет определенное влияние на эффективность управления1 человеческими ресурсамив современной;сложной организационной системе, к. каким относится и предприятие. Исследования, проводимые за рубежом* и на некоторых российских предприятиях, свидетельствуют о том, что применение поведенческого подхода к управлению # способствует росту производительности труда: Во-вторых, организационное поведение тесно связано с такими управленческими процессами, как мотивация, постановка целей, развитие кадрового* потенциала и управленческого лидерства: Одним из главных; результатов применения концепции организационного поведения, по мнению автора, является повышение эффективности управления в целом, в.том числе и управления кадровыми процессами. Результат в данном: случае определяется следующими критериями: показателями функционирования предприятия: количество и качество товаров и услуг, уровень обслуживания клиентов; степенью удовлетворенности работников, выражающейся в низком показателе прогулов, опозданий и текучести кадров; |