|
Во-вторых, организационное поведение тесно связано с такими управленческими процессами, как мотивация, постановка целей, развитие кадрового потенциала и управленческого лидерства. Одним из главных результатов применения концепции организационного поведения, по мнению автора диссертации, является повышение эффективности управления в целом, в том числе и управления кадровыми процессами. Результат в данном случае определяется следующими критериями: -показателями функционирования предприятия, выражающимися в количестве и качестве товаров и услуг, в уровне обслуживания потребителей; -степенью удовлетворенности работников, которая проявляется в низком показателе прогулов, опозданий и текучести кадров; -показателями профессионального роста и развития членов трудового коллектива, характеризующими процесс приобретения ими новых знаний и повышения квалификации. Одним из аспектов формирования системы организационного поведения на промышленном предприятии является выбор методов управления, прежде всего, трудовым поведением членов коллектива. При многообразии таких методов, наиболее известными и действенными представляются следующие: -тщательный подбор и расстановка кадров; обучение сотрудников в целях разъяснения стоящих перед ними задач и приведения их навыков и умений в соответствие с поставленными задачами, что представляет собой формирование компетенций; оценка участия каждого сотрудника в достижении стоящих перед трудовым коллективом целей; стимулирование сотрудников в целях компенсации затрат их времени, энергии, интеллекта на достижение общих целей. Перечисленные методы применяются на многих отечественных предприятиях, однако конкретные подходы к стимулированию персонала или профессиональному обучению могут различаться и со временем меняться. Каждый из методов оказывает влияние на мотивацшо, знания и практические навыки чле |
297 деления* обеспечивающих его компетенций является уникальной-для каждого' конкретного предприятия. В'этой-связи, организационное поведение можно определить как поведение людей на рабочих местах в рамках трудовых отношений в процессе достижения общих целей и:отнести его к группе факторов, влияющих на устойчивость функционирования предприятия. Встратегическом плане организационное поведение представляет собой процесс понимания, предвидения: и регулирования трудового поведения работников предприятия: Изменения'внешней среды,,придают значимость не только управлению изменениями и организационным развитием, но и всей сфере организационного поведения, способствуя проявлению ряда тенденций. Во-первых, организационное поведение становится четко обозначенным предметом научных исследований и имеет определенное влияние на эффективность управления1 человеческими ресурсамив современной;сложной организационной системе, к. каким относится и предприятие. Исследования, проводимые за рубежом* и на некоторых российских предприятиях, свидетельствуют о том, что применение поведенческого подхода к управлению # способствует росту производительности труда: Во-вторых, организационное поведение тесно связано с такими управленческими процессами, как мотивация, постановка целей, развитие кадрового* потенциала и управленческого лидерства: Одним из главных; результатов применения концепции организационного поведения, по мнению автора, является повышение эффективности управления в целом, в.том числе и управления кадровыми процессами. Результат в данном: случае определяется следующими критериями: показателями функционирования предприятия: количество и качество товаров и услуг, уровень обслуживания клиентов; степенью удовлетворенности работников, выражающейся в низком показателе прогулов, опозданий и текучести кадров; 298 показателями профессионального роста и развития членов трудового коллектива, характеризующими процесс приобретения ими новых знаний и повышения квалификации. Одним из аспектов формирования системы организационного поведения на промышленном предприятии является выбор методов управления трудовым поведением членов коллектива. При многообразии таких методов, наиболее целесообразными автору представляются следующие: -тщательный подбор и расстановка кадров; -обучение сотрудников в целях разъяснения стоящих перед ними задач и приведения их навыков и умений* в соответствие с поставленными задачами, т.е. формирование компетенций; -оценка участия каждого сотрудника в достижении стоящих перед трудовым коллективом целей; -стимулирование сотрудников в целях компенсации затрат их времени, энергии, интеллекта на достижение общих целей. Как правило, перечисленные методы применяются на многих предприятиях. Однако конкретные подходы к стимулированию персонала или профессиональному обучению могут различаться и со временем меняться. Каждый из методов оказывает влияние на мотивацию, знания и практические навыки членов трудового коллектива, а их совокупность и определяет организационное поведение (рис. 5.1). Рис. 5.1. Связь методов управления организационным поведением с целями предприятия |