|
Из теории приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда следует, что человек в процессе труда всегда стремится к соучастию, распространяя свою деятельность за рамки своей компетенции, желает оправдать ролевые ожидания руководителей, внося значительный вклад в достижение общего успеха, используя собственный талант и идеи '. Необходимо предоставлять работникам возможность для реализации потребности в соучастии, ибо результаты его работы всегда являются произведением способностей и мотивации членов трудового коллектива: Р = С х М, где Р результаты деятельности предприятия; С способности сотрудников; М мотивация сотрудников. В этой связи, руководителям предприятий следует воспринимать членов трудового коллектива не как ресурс, а как мощную производительную силу, обладающую таким ресурсом, как знания. Процесс управления их накоплением нужно расценивать как ключевой фактор обеспечения конкурентоспособности предприятия. Основная задача системы организационного поведения должна заключаться в идентификации человеческих и организационных факторов, а также в создании условий для эффективного их использования в деятельности предприятия (рис. 2.2). Важным средством достижения управляемости предприятия и элементом системы организационного поведения является исполнительская дисциплина, которая представляет собой форму общественной связи между членами коллектива в процессе трудовых отношений, основанную на сознательном и добровольном подчинении нижестоящих звеньев вышестоящим. Подчиненность может обеспечиваться различными методами: от личных контактов, для которых характерна передача управленческой информации в устном виде, до формализации коммуникативных связей с преобразованием управленческой информации в различные распорядительные документы. 104 1См.: McClelland D.C. The Achieving Society, New York, 1961. |
300 Черты характера человека могут анализироваться по отдельности, но, в конечном итоге, руководители должны воспринимать человека как целостную личность. Это означает, что нельзя отделять личную жизнь работника от процесса труда, моральные условия на рабочем месте от физических, поскольку большую часть жизни он проводит на рабочем месте и трудовая деятельность во многом определяет его индивидуальные черты?. Поведение человека в процессе труда зависит также от его личного интереса. А поскольку материальные ресурсы предприятия могут быть использованы только при условии приложения к ним человеческого труда,* то обеспечение приемлемости целей предприятия для его работников посредством их мотивации является одной из важных и сложных задач современного управления. Из теории приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда следует, что человек в процессе труда всегда стремится к соучастию; распространяя свою деятельность за рамки своей*компетенции, желает оправдать ролевые ожидания руководителей, внося значительный вклад в достижение общего успеха, используя собственный талант и идеи 2. Необходимо предоставлять работникам возможность для реализации потребности в соучастии, ибо результаты деятельности предприятия всегда являются произведением способностей и мотивации членов трудового коллектива: Р = С х М, где .Р результаты деятельности предприятия; С способности сотрудников; М мотивация сотрудников. Руководителям предприятий следует воспринимать членов трудового коллектива не как ресурс, а как мощную производительную силу, обладающую таким ресурсом, как знания. Процесс управления их накоплением нужно расценивать как ключевой фактор обеспечения конкурентоспособности предприятия. Основная задача системы организационного поведения должна заключаться в идентификации человеческих и организационных факторов, а также в создании 1НъюстромДж.В., Девис К. Организационное поведение / Пер. с англ. СПб: Питер, 2000. С.20. 2См.: McClellandD.С. The Achieving Society, New York, 1961. 301 условий для эффективного их использования в деятельности предприятия (рис. Рис. 5.2. Система организационного поведения предприятия Важным средством достижения управляемости предприятия и элементом системы организационного поведения является исполнительская дисциплина. Она представляет собой форму общественной связи между членами коллектива в процессе трудовых отношений, основанную на сознательном и добровольном подчинении нижестоящих звеньев вышестоящим. Подчиненность может обеспечиваться различными методами: от личных контактов, для которых характерна передача управлетеской информации в устном виде, до формализации коммуникативных связей с преобразованием управленческой информации в различные распорядительные документы. Соблюдение исполнительской дисциплины в условиях неравновесности требует, чтобы документы, отражающие прямые и обратные связи, без искажений и быстро перемещались в управленческой иерархии. При этом эффективные решения могут приниматься только там, куда информация наиболее легко и эффективно поступает из любого источника ее происхождения и откуда принятое решение также легко передается для его исполнения. |