|
Максимизация личного потребления всегда будет приоритетной статьей в общественной шкале ценностей, а основной формой удовлетворения личных потребностей работников предприятий была и будет заработная плата, служащая мощным побудительным стимулом к производительному труду. Однако заработная плата только тогда компенсирует расход физических и интеллектуальных сил работника, когда он не чувствует себя обманутым, сравнивая ее с заработной платой руководства предприятия, а также оплатой аналогичного труда на родственных предприятиях. Система оплаты труда на предприятии должна не только стимулировать членов трудового коллектива, но и обеспечивать соответствие между величиной заработной платы и трудовым вкладом работников в общий результат хозяйственной деятельности, между мерой их труда и мерой потребления. При реализации поведенческого подхода следует, наряду с материальным стимулированием применять различные неденежные стимулы, которые становятся решающими при выборе сотрудниками места работы и составлении впечатления о нем. Суть такого стимулирования состоит в поддержании системы оплаты труда методами, ее непосредственно не касающимися (табл.9). Задача поиска соответствующих неденежных мотивов, побуждающих работников эффективно использовать свой потенциал, обусловлена динамичной окружающей средой, когда ценности и интересы многих работников изменяются. Однако внедрение системы неденежного стимулирования не должно осуществляться из соображений экономии средств на оплату труда работников предприятия, ибо между терминами “неденежное” и “бесплатное” нельзя ставить знак равенства. Неденежное стимулирование неизбежно требует от предприятия материальных затрат и должно в конечном итоге приносить финансовую отдачу. На предприятии неденежное стимулирование может осуществляться по нескольким направлениям. Первое это реализация социальной политики. Социальная политика представляет собой комплекс мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный |
279 Такое поведение приносит выгоду обеим сторонам: предприятие имеет мотивированных сотрудников, а работник получает возможность больше заработать благодаря своему производительному труду. Максимизация личного потребления всегда будет приоритетной статьей» в общественной шкале ценностей, а основной формой удовлетворения личных потребностей работников предприятий была и будет заработная платаслужащая мощным побудительным стимулом к производительному труду. Заработная плата только тогда, компенсирует расход физических и интеллектуальных сил работника, когда он не чувствует себя обманутым, сравнивая ее с заработной платой руководства предприятия, а также оплатой аналогичного труда, на родственных предприятиях. Система оплаты труда на предприятии должна не только стимулировать.членов трудового коллектива, но и обеспечивать соответствие между величиной заработной платы и трудовым вкладом:работников вобщий результат хозяйственной деятельности, между мерой их труда и мерой потребления. При организации оплаты труда необходимо, во-первых, обеспечивать дифференциацию уровня заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, его количества и качества. При этом выбор показателей и условий-материального стимулирования должен осуществляться исходя из распределения полномочий между работниками. Нужно планировать параметры деятельности подразделения или работника, подлежащие обязательному, безусловному выполнению. Невыполнение данных параметров служит основой для лишения работника либо подразделения вознаграждения. Показатель премирования в данном случае является предельным значением получаемого результата, служащим условием премирования1. Во-вторых, следует обеспечивать равный размер вознаграждения за равный вклад в конечный результат предприятия. 1См. Приложение 4: Положение о порядке стимулирования работников службы сбыта ОАО Вольскцемент”. Данное положение разработано автором диссертации. 286 Задача поиска соответствующих неденежных мотивов, побуждающих работников эффективно использовать свой потенциал, обусловлена динамичной окру* жающей средой, когда ценности и интересы многих работников изменяются. Однако внедрение системы неденежного стимулирования не должно осуществляться из соображений экономии средств на оплату труда работников предприятия, ибо между терминами “неденежное” и “бесплатное” нельзя ставить знак равенства. Неденежное стимулирование неизбежно требует от предприятия материальных затрат и должно в конечном итоге приносить W финансовую отдачу. Неденежное стимулирование на предприятии может осуществляться по нескольким направлениям; Первое это реализация социальной политики. Социальная политика представляет собой, комплекс мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный * статус сотрудника предприятия: условия труда, фирменная спецодежда, са> натории, базы и. дома отдыха, внутренние праздники. Ключевым направлением в рамках социальной политики является забота о здоровье членов трудового коллектива, поскольку болезни сотрудников снижают эффективность и доходность предприятия. В условиях неравновесиости данное направление* следует считать одним.из наиболее сильных стимулов. Формируя медицинские программы с учетом возрастного фактора, необходимо в. каждом подразделении предприятия обеспечить наличие врача для осуществления мо* ниторинга состояния здоровья сотрудников и проведения экспрессдиагностики, позволяющей вовремя обнаружить заболевание и предотвратить его в самом начале. Второе направление предполагает развитие организационной культуры в соответствии со стратегией предприятия, что обеспечивает адекватность интересов сотрудников поставленным перед ними задачам. Организационная культура это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию трудовых коллективов без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный морально-психологический климат для работы. В Необходимость индивидуализации элементов системы стимулирования обусловлена, прежде всего, изменениями в структуре общественных ценностей, когда меняется соотношение ценностей от материальных в пользу нематериальных: многие люди стали больше ценить досуг, а не работу. Эффективная система материального стимулирования на предприятии становится возможной приусловии учета затрат по центрам ответственности, который позволяет количественно сопоставлять и оценивать вклад различных подразделений в изменение конечных финансовых результатов предприятия. Учет и анализ по центрам ответственности —это система, позволяющая.оценивать соответствие достигнутых результатов запланированным по каждому подразделению или центру ответственности. Такое подразделение является самостоятельным объектом планового процесса и отвечает за исполнение установленных показателей. Процесс делегирования полномочий подразделению определяет его статус как центра ответственности, а любые отклонения от плановых показателей фиксируются не только по месту возникновения, но и по ответственному подразделению. Наряду с материальным стимулированием, в условиях неравновесности следует применять различные неденежные стимулы, которые становятся решающими при выборе сотрудниками места работы.и составлении впечатления о нем. Суть такого стимулирования состоит в поддержании системы оплаты труда методами, ее непосредственно не касающимися. Задача поиска соответствующих неденежных мотивов, побуждающих работников эффективно использовать свой потенциал, обусловлена динамичной окружающей средой, когда ценности и интересы многих работников изменяются. В условиях неравновесного развития экономики важным фактором устойчивого функционирования предприятия является доверие между членами трудового коллектива. Становится необходимым применение в управлении объединяющей, парадигмы, которая могла бы стать основой создания атмосферы доверия внутри трудового коллектива: Атмосфера доверия внутри предприятия выступает стратегическим параметром, ибо взаимное доверие стимулирует выполнение общей задачи. Тезис о том, что в условиях конкуренции, стремительного устаревания продукции и техноло |