статус сотрудника предприятия: условия труда, фирменная спецодежда, санатории, базы и дома отдыха, внутренние праздники. Ключевым направлением в рамках социальной политики является забота о здоровье членов трудового коллектива, поскольку болезни сотрудников снижают эффективность и доходность предприятия. В современных условиях данное направление следует считать одним из наиболее сильных стимулов. Формируя медицинские программы с учетом возрастного фактора, необходимо в каждом подразделении предприятия обеспечить наличие врача для осуществления мониторинга состояния здоровья сотрудников и проведения экспрессдиагностики, позволяющей вовремя обнаружить заболевание и предотвратить его в самом начале. Таблица 9 Неденежное стимулирование персонала Наименование стимула Содержание стимула Гибкий график работы Предоставление сотруднику гибкого графика работы и возможности использовать нерабочие дни по своему усмотрению Материальные нефинансовые вознаграждения Различные подарки работникам в виде сувениров, билетов на зрелищные мероприятия, туристических путевок, подписок на периодические издания, абонементов в спортивные залы и т.д. Оплата медицинской страховки, учебы в вузе, лечения в медицинских учреждениях, стоянок автомобилей, пребывание детей в детских учреждениях и т.д. Участие в общефирменных мероприятиях Приглашение сотрудников с семьями на внутрифирменные праздники, посвященные юбилею предприятия, выпуску нового вида продукции и т.д. Приглашение сотрудников с семьями на различные мероприятия, посвященные общим праздникам, на экскурсии и загородные поездки. Признание заслуг работников Признание заслуг работников в форме устных и письменных благодарностей, размещения фотографии на доске почета, фотографирование с высшим руководством и т.д. Изменение статуса сотрудника. Повышение в должности, обучение за счет предприятия, приглашение выступить с докладом на мероприятиях вне предприятия, предложение к участию в материально выгодном проекте и т.д. Изменение рабочего места Улучшение технической оснащенности рабочего места сотрудника, выделение отдельного кабинета, предоставление личного секретаря, служебного автомобиля и т.д. Делегирование полномочий Передача части обязанностей, ответственности и полномочий по принятию решений на более низкий уровень организационной структуры. Продолжая анализировать систему организационного поведения, представленную на рис. 2.2, следует отметить, что для предприятия важно иметь ме |
285 деятельности цеха уже будет не уровень удельных затратна расчетная прибыль, определяемая как разница между расчетной выручкой по выпущенной * продукции и величиной фактической себестоимости выпуска. Наряду с материальным стимулированием, в условиях неравновесности следует применять различные неденежные стимулы, которые становятся решающими при выборе сотрудниками, места работы и составлении впечатления о нем. Суть такого стимулирования состоит в поддержании системы, оплаты труда методами, ее непосредственно не касающимися (табл.31). «г Таблица 31 Неденежное стимулирование персонала. Наименование стимула Содержание стимула Гибкий график работы Предоставление сотруднику гибкого графика работы и возможности использовать нерабочие дни по своему усмотрению Материальные нефинансовые вознаграждения ■ Различные подарки работникам в виде сувениров, билетов на зрелищные мероприятия, туристических путевок, подписок на периодические издания, абонементов в спортивные залы и т.д. Оплата медицинской страховки, учебы в вузе, лечения в медицинских учреждениях, стоянок автомобилей, пребывание детей в детских учреждениях и т.д. Участие в общефирменных мероприятиях Приглашение сотрудников с семьями на внутрифирменные праздники, посвященные юбилею предприятия, выпуску нового вида продукции и т.д. Приглашение сотрудников с семьями на различные мероприятия, посвященные общим праздникам, на экскурсии и загородные поездки. Признание заслуг работников Признание заслуг работников в форме устных и письменных благодарностей, размещения фотографии на доске почета, фотографирование с высшим руководством и т.д. Изменение статуса сотрудника. Повышение в должности, обучение за счет предприятия, приглашение выступить с докладом на мероприятиях вне предприятия, предложение к участию в материально: выгодном проекте и т.д. Изменение рабочего места Улучшение технической оснащенности рабочего места сотрудника, выделение отдельного кабинета, предоставление личного секретаря, служебного автомобиля и т.д. Делегирование полномочий Передача части обязанностей, ответственности и полномочий по принятию решений на более низкий уровень организационной структуры. 286 Задача поиска соответствующих неденежных мотивов, побуждающих работников эффективно использовать свой потенциал, обусловлена динамичной окру* жающей средой, когда ценности и интересы многих работников изменяются. Однако внедрение системы неденежного стимулирования не должно осуществляться из соображений экономии средств на оплату труда работников предприятия, ибо между терминами “неденежное” и “бесплатное” нельзя ставить знак равенства. Неденежное стимулирование неизбежно требует от предприятия материальных затрат и должно в конечном итоге приносить W финансовую отдачу. Неденежное стимулирование на предприятии может осуществляться по нескольким направлениям; Первое это реализация социальной политики. Социальная политика представляет собой, комплекс мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный * статус сотрудника предприятия: условия труда, фирменная спецодежда, са> натории, базы и. дома отдыха, внутренние праздники. Ключевым направлением в рамках социальной политики является забота о здоровье членов трудового коллектива, поскольку болезни сотрудников снижают эффективность и доходность предприятия. В условиях неравновесиости данное направление* следует считать одним.из наиболее сильных стимулов. Формируя медицинские программы с учетом возрастного фактора, необходимо в. каждом подразделении предприятия обеспечить наличие врача для осуществления мо* ниторинга состояния здоровья сотрудников и проведения экспрессдиагностики, позволяющей вовремя обнаружить заболевание и предотвратить его в самом начале. Второе направление предполагает развитие организационной культуры в соответствии со стратегией предприятия, что обеспечивает адекватность интересов сотрудников поставленным перед ними задачам. Организационная культура это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию трудовых коллективов без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный морально-психологический климат для работы. В 304 Продолжая анализировать систему организационного поведения, представленную на рис. 5.2, следует отметить, что для предприятия важно иметь механизм, регулирующий горизонтальную и вертикальную мобильность кадров: Под вертикальной мобильностью следует понимать перемещения сотрудников по служебной лестнице не только для занятия более высокой должности, но и переход их в более высокооплачиваемую категорию. Думается, что для регулирования такого рода перемещений можно широко использовать зарубежный опыт, основанный на различных подходах. Например, в европейских и американских компаниях предпочтение отдается стажу работников, а на китайских предприятиях исторически сложился способ дифференциации.работников по результатам аттестации. Под горизонтальной мобильностью необходимо понимать ротацию кадров, при которой руководители или специалисты перемещаются на равнозначную должность в другие подразделения: Оптимальный срок.пребывания руководителя; на одном рабочем месте должен составлять не более четырех лет. Затем необходимо обеспечить его служебное перемещение по вертикали или по горизонтали, поскольку за этот период времени он накапливает опыт работы, а желание овладеть делом и энтузиазм со временем снижаются. Человек, как правило, свыкается с недостатками и не использует в своей работе прогрессивные методы, а деятельность на новом месте будет им восприниматься по-другому (рис. 5.3)1. Рис 5.3 показывает, что если работник.после четырех лет работы на одном рабочем месте перемещается по вертикали или горизонтали, то кривые энтузиазма-и желания овладеть новым делом будут вновь подниматься вверх: По мнению автора, вертикальная и горизонтальная мобильность кадров позволяет целенаправленно обновлять кадровый состав, обеспечивая при этом необходимую преемственность. Без преемственности неизбежно нарушается сплоченность трудового коллектива, значение которого как одного 1См.: Старобинскгш Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Интел Синтез. 1995, С 128. |