Проверяемый текст
Романцов, Александр Николаевич; Управление промышленным предприятием в условиях неравновесности (Диссертация 2003)
[стр. 113]

статус сотрудника предприятия: условия труда, фирменная спецодежда, санатории, базы и дома отдыха, внутренние праздники.
Ключевым направлением в рамках социальной политики является забота о здоровье членов трудового коллектива, поскольку болезни сотрудников снижают эффективность и доходность предприятия.
В
современных условиях данное направление следует считать одним из наиболее сильных стимулов.
Формируя медицинские программы с учетом возрастного фактора, необходимо в каждом подразделении предприятия обеспечить наличие врача для осуществления мониторинга состояния здоровья сотрудников и проведения экспрессдиагностики, позволяющей вовремя обнаружить заболевание и предотвратить его в самом начале.

Таблица 9 Неденежное стимулирование персонала Наименование стимула Содержание стимула Гибкий график работы Предоставление сотруднику гибкого графика работы и возможности использовать нерабочие дни по своему усмотрению Материальные нефинансовые вознаграждения Различные подарки работникам в виде сувениров, билетов на зрелищные мероприятия, туристических путевок, подписок на периодические издания, абонементов в спортивные залы и т.д.
Оплата медицинской страховки, учебы в вузе, лечения в медицинских учреждениях, стоянок автомобилей, пребывание детей в детских учреждениях и т.д.
Участие в общефирменных мероприятиях Приглашение сотрудников с семьями на внутрифирменные праздники, посвященные юбилею предприятия, выпуску нового вида продукции и т.д.
Приглашение сотрудников с семьями на различные мероприятия, посвященные общим праздникам, на экскурсии и загородные поездки.
Признание заслуг работников Признание заслуг работников в форме устных и письменных благодарностей, размещения фотографии на доске почета, фотографирование с высшим руководством и т.д.
Изменение статуса сотрудника.
Повышение в должности, обучение за счет предприятия, приглашение выступить с докладом на мероприятиях вне предприятия, предложение к участию в материально выгодном проекте и т.д.
Изменение рабочего места Улучшение технической оснащенности рабочего места сотрудника, выделение отдельного кабинета, предоставление личного секретаря, служебного автомобиля и т.д.
Делегирование полномочий Передача части обязанностей, ответственности и полномочий по принятию решений на более низкий уровень организационной структуры.

Продолжая анализировать систему организационного поведения, представленную на рис.

2.2, следует отметить, что для предприятия важно иметь ме
[стр. 285]

285 деятельности цеха уже будет не уровень удельных затратна расчетная прибыль, определяемая как разница между расчетной выручкой по выпущенной * продукции и величиной фактической себестоимости выпуска.
Наряду с материальным стимулированием, в условиях неравновесности следует применять различные неденежные стимулы, которые становятся решающими при выборе сотрудниками, места работы и составлении впечатления о нем.
Суть такого стимулирования состоит в поддержании системы, оплаты труда методами, ее непосредственно не касающимися (табл.31).
«г Таблица 31 Неденежное стимулирование персонала.
Наименование стимула Содержание стимула Гибкий график работы Предоставление сотруднику гибкого графика работы и возможности использовать нерабочие дни по своему усмотрению Материальные нефинансовые вознаграждения
Различные подарки работникам в виде сувениров, билетов на зрелищные мероприятия, туристических путевок, подписок на периодические издания, абонементов в спортивные залы и т.д.
Оплата медицинской страховки, учебы в вузе, лечения в медицинских учреждениях, стоянок автомобилей, пребывание детей в детских учреждениях и т.д.
Участие в общефирменных мероприятиях Приглашение сотрудников с семьями на внутрифирменные праздники, посвященные юбилею предприятия, выпуску нового вида продукции и т.д.
Приглашение сотрудников с семьями на различные мероприятия, посвященные общим праздникам, на экскурсии и загородные поездки.
Признание заслуг работников Признание заслуг работников в форме устных и письменных благодарностей, размещения фотографии на доске почета, фотографирование с высшим руководством и т.д.
Изменение статуса сотрудника.
Повышение в должности, обучение за счет предприятия, приглашение выступить с докладом на мероприятиях вне предприятия, предложение к участию в материально: выгодном проекте и т.д.
Изменение рабочего места Улучшение технической оснащенности рабочего места сотрудника, выделение отдельного кабинета, предоставление личного секретаря, служебного автомобиля и т.д.
Делегирование полномочий Передача части обязанностей, ответственности и полномочий по принятию решений на более низкий уровень организационной структуры.


[стр.,286]

286 Задача поиска соответствующих неденежных мотивов, побуждающих работников эффективно использовать свой потенциал, обусловлена динамичной окру* жающей средой, когда ценности и интересы многих работников изменяются.
Однако внедрение системы неденежного стимулирования не должно осуществляться из соображений экономии средств на оплату труда работников предприятия, ибо между терминами “неденежное” и “бесплатное” нельзя ставить знак равенства.
Неденежное стимулирование неизбежно требует от предприятия материальных затрат и должно в конечном итоге приносить W финансовую отдачу.
Неденежное стимулирование на предприятии может осуществляться по нескольким направлениям; Первое это реализация социальной политики.
Социальная политика представляет собой, комплекс мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный * статус сотрудника предприятия: условия труда, фирменная спецодежда, са> натории, базы и.
дома отдыха, внутренние праздники.
Ключевым направлением в рамках социальной политики является забота о здоровье членов трудового коллектива, поскольку болезни сотрудников снижают эффективность и доходность предприятия.
В
условиях неравновесиости данное направление* следует считать одним.из наиболее сильных стимулов.
Формируя медицинские программы с учетом возрастного фактора, необходимо в.
каждом подразделении предприятия обеспечить наличие врача для осуществления мо* ниторинга состояния здоровья сотрудников и проведения экспрессдиагностики, позволяющей вовремя обнаружить заболевание и предотвратить его в самом начале.

Второе направление предполагает развитие организационной культуры в соответствии со стратегией предприятия, что обеспечивает адекватность интересов сотрудников поставленным перед ними задачам.
Организационная культура это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию трудовых коллективов без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный морально-психологический климат для работы.
В

[стр.,304]

304 Продолжая анализировать систему организационного поведения, представленную на рис.
5.2, следует отметить, что для предприятия важно иметь механизм, регулирующий горизонтальную и вертикальную мобильность кадров: Под вертикальной мобильностью следует понимать перемещения сотрудников по служебной лестнице не только для занятия более высокой должности, но и переход их в более высокооплачиваемую категорию.
Думается, что для регулирования такого рода перемещений можно широко использовать зарубежный опыт, основанный на различных подходах.
Например, в европейских и американских компаниях предпочтение отдается стажу работников, а на китайских предприятиях исторически сложился способ дифференциации.работников по результатам аттестации.
Под горизонтальной мобильностью необходимо понимать ротацию кадров, при которой руководители или специалисты перемещаются на равнозначную должность в другие подразделения: Оптимальный срок.пребывания руководителя; на одном рабочем месте должен составлять не более четырех лет.
Затем необходимо обеспечить его служебное перемещение по вертикали или по горизонтали, поскольку за этот период времени он накапливает опыт работы, а желание овладеть делом и энтузиазм со временем снижаются.
Человек, как правило, свыкается с недостатками и не использует в своей работе прогрессивные методы, а деятельность на новом месте будет им восприниматься по-другому (рис.
5.3)1.
Рис 5.3 показывает, что если работник.после четырех лет работы на одном рабочем месте перемещается по вертикали или горизонтали, то кривые энтузиазма-и желания овладеть новым делом будут вновь подниматься вверх: По мнению автора, вертикальная и горизонтальная мобильность кадров позволяет целенаправленно обновлять кадровый состав, обеспечивая при этом необходимую преемственность.
Без преемственности неизбежно нарушается сплоченность трудового коллектива, значение которого как одного 1См.: Старобинскгш Э.Е.
Как управлять персоналом.
М.: Интел Синтез.
1995, С 128.

[Back]