Проверяемый текст
Романцов, Александр Николаевич; Управление промышленным предприятием в условиях неравновесности (Диссертация 2003)
[стр. 114]

ханизм, регулирующий горизонтальную и вертикальную мобильность кадров.
Под вертикальной мобильностью следует понимать перемещения сотрудников по служебной лестнице не только для занятия более высокой должности, но и переход их в более высокооплачиваемую категорию.
Думается, что для регулирования такого рода перемещений можно широко использовать зарубежный опыт, основанный на различных подходах.
Например, в европейских и американских компаниях предпочтение отдается стажу работников, а на китайских предприятиях исторически сложился способ дифференциации работников по результатам аттестации..
Под горизонтальной мобильностью необходимо понимать ротацию кадров, при которой руководители или специалисты перемещаются на равнозначную должность в другие подразделения.
Оптимальный срок пребывания руководителя на одном рабочем месте должен составлять не более четырех лет.
Затем необходимо обеспечить его служебное перемещение по вертикали или по горизонтали, поскольку за этот период времени он накапливает опыт работы, а желание овладеть делом и энтузиазм со временем снижаются.
Человек, как правило, свыкается с недостатками и не использует в своей работе прогрессивные методы, а деятельность на новом месте будет им восприниматься по-другому (рис.

2.3)1 .
Рис.
2.3.
Зависимость опыта работника, его энтузиазма и желания овладеть делом от времени работы в одной должности 1См.: Старобинскш Э.Е.
Как управлять персоналом.
М., 1995, С.128.
[стр. 304]

304 Продолжая анализировать систему организационного поведения, представленную на рис.
5.2, следует отметить, что для предприятия важно иметь механизм, регулирующий горизонтальную и вертикальную мобильность кадров: Под вертикальной мобильностью следует понимать перемещения сотрудников по служебной лестнице не только для занятия более высокой должности, но и переход их в более высокооплачиваемую категорию.
Думается, что для регулирования такого рода перемещений можно широко использовать зарубежный опыт, основанный на различных подходах.
Например, в европейских и американских компаниях предпочтение отдается стажу работников, а на китайских предприятиях исторически сложился способ дифференциации.работников по результатам аттестации.
Под горизонтальной мобильностью необходимо понимать ротацию кадров, при которой руководители или специалисты перемещаются на равнозначную должность в другие подразделения: Оптимальный срок.пребывания руководителя; на одном рабочем месте должен составлять не более четырех лет.
Затем необходимо обеспечить его служебное перемещение по вертикали или по горизонтали, поскольку за этот период времени он накапливает опыт работы, а желание овладеть делом и энтузиазм со временем снижаются.
Человек, как правило, свыкается с недостатками и не использует в своей работе прогрессивные методы, а деятельность на новом месте будет им восприниматься по-другому (рис.

5.3)1.
Рис 5.3 показывает, что если работник.после четырех лет работы на одном рабочем месте перемещается по вертикали или горизонтали, то кривые энтузиазма-и желания овладеть новым делом будут вновь подниматься вверх: По мнению автора, вертикальная и горизонтальная мобильность кадров позволяет целенаправленно обновлять кадровый состав, обеспечивая при этом необходимую преемственность.
Без преемственности неизбежно нарушается сплоченность трудового коллектива, значение которого как одного 1См.: Старобинскгш Э.Е.
Как управлять персоналом.
М.: Интел Синтез.
1995, С 128.

[Back]