|
Рис 2.3 показывает, что если работник после четырех лет работы на одном рабочем месте перемещается по вертикали или горизонтали, то кривые энтузиазма и желания овладеть новым делом будут вновь подниматься вверх. По .мнению автора диссертации, вертикальная и горизонтальная мобильность кадров позволяет целенаправленно обновлять кадровый состав, обеспечивая при этом необходимую преемственность. Без преемственности неизбежно нарушается сплоченность трудового коллектива, значение которого как одного из элементов системы организационного поведения определяется согласованием интересов всех работающих. Сплоченность же трудового коллектива обеспечивает внутреннюю стабильность предприятия, позволяет концентрировать усилия на достижении общих целей, снижает вероятность искажения директивных установок и отчетной информации. Именно благодаря сплоченности трудового коллектива все работники будут воспринимать общие проблемы как свои собственные, что особенно важно в условиях конкуренции. В наибольшей степени сплоченности трудового коллектива способствует подсистема мотивации. Однако наряду с экономическим стимулированием руководителям следует добиваться сплоченности трудовых коллективов и другими методами (например, устранением внешних проявлений социальных различий путем введения фирменной одежды, организации общих столовых, размещением руководителей в одном помещении с подчиненными). Сплоченность трудового коллектива может быть также достигнута повышением степени взаимодействия сотрудников в целевых группах за счет следующих факторов: профессиональной сработанности групп, обеспечиваемой в результате определенного опыта совместной работы. Думается, что этот фактор может проявляться в нормах взаимозаменяемости, взаимоответственности и взаимодополняемости; -профессиональной согласованности и межличностной совместимости, предполагающей совпадение профессиональных интересов с групповым полем деятельности, а также психологическую готовность работников |
304 Продолжая анализировать систему организационного поведения, представленную на рис. 5.2, следует отметить, что для предприятия важно иметь механизм, регулирующий горизонтальную и вертикальную мобильность кадров: Под вертикальной мобильностью следует понимать перемещения сотрудников по служебной лестнице не только для занятия более высокой должности, но и переход их в более высокооплачиваемую категорию. Думается, что для регулирования такого рода перемещений можно широко использовать зарубежный опыт, основанный на различных подходах. Например, в европейских и американских компаниях предпочтение отдается стажу работников, а на китайских предприятиях исторически сложился способ дифференциации.работников по результатам аттестации. Под горизонтальной мобильностью необходимо понимать ротацию кадров, при которой руководители или специалисты перемещаются на равнозначную должность в другие подразделения: Оптимальный срок.пребывания руководителя; на одном рабочем месте должен составлять не более четырех лет. Затем необходимо обеспечить его служебное перемещение по вертикали или по горизонтали, поскольку за этот период времени он накапливает опыт работы, а желание овладеть делом и энтузиазм со временем снижаются. Человек, как правило, свыкается с недостатками и не использует в своей работе прогрессивные методы, а деятельность на новом месте будет им восприниматься по-другому (рис. 5.3)1. Рис 5.3 показывает, что если работник.после четырех лет работы на одном рабочем месте перемещается по вертикали или горизонтали, то кривые энтузиазма-и желания овладеть новым делом будут вновь подниматься вверх: По мнению автора, вертикальная и горизонтальная мобильность кадров позволяет целенаправленно обновлять кадровый состав, обеспечивая при этом необходимую преемственность. Без преемственности неизбежно нарушается сплоченность трудового коллектива, значение которого как одного 1См.: Старобинскгш Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Интел Синтез. 1995, С 128. 305 из элементов системы организационного поведения определяется согласованием интересов всех работающих. Сплоченность же трудового коллектива обеспечивает внутреннюю стабильность предприятия, позволяет концентрировать усилия на достижении общих целей, снижает вероятность искажения директивных установок и отчетной информации. Именно благодаря сплоченности трудового коллектива все работники будут воспринимать общие проблемы как свои собственные, что особенно важно в условиях неравновесного развития экономики. Баллы, оценки Рис. 5.3. Зависимость опыта работника, его энтузиазма и желания овладеть делом от времени работы в одной должности В наибольшей степени сплоченности трудового коллектива способствует подсистема мотивации. Однако наряду с экономическим стимулированием руководителям следует добиваться сплоченности трудовых коллективов и другими методами (например, устранением внешних проявлений социальных различий путем введения фирменной одежды, организации общих столовых, размещением руководителей в одном помещении с подчиненными). Сплоченность трудового коллектива может быть также достигнута повышением степени взаимодействия сотрудников в целевых группах за счет следующих факторов: 306 -профессиональной сработанности групп, обеспечиваемой в результате определенного опыта совместной работы. Думается, что этот фактор может проявляться в нормах взаимозаменяемости, взаимоответственности и взаимодополняемости; -профессиональной согласованности и межличностной совместимости, предполагающей совпадение профессиональных интересов с групповым полем; деятельности, а также психологическую готовность работников сотрудничать с каждым партнером. Подобный фактор необходим тогда, когда каждый сотрудник работает в конкретном направлении и, одновременно, выходит за рамки своей узкой специализации в смежные сферы деятельности, приобретая новый опыт. В результате профессиональная зона работника расширяется, и он становится более квалифицированным и ценным специалистом; целеустремленности и демократичности, при которых управленческие решения^ обсуждаются совместно, а инициативные: предложения группы стимулируются руководителем; -производительности и удовлетворенности работников результатами труда, которые являются показателями профессионально-групповых усилий и воплощения человеческого потенциала трудового коллектива в конкретные дела. Сплоченность трудового коллектива и развитие системы организационного поведения в целом непосредственно зависит от организационной культуры предприятия, которая рассматривалась в предыдущем параграфе как одно из направлений неденежного стимулирования трудового коллектива. Представляя собой систему ценностей, обычаев и традиций, норм исправил поведения, сложившихся и развивающихся на предприятии, организационная культура оказывает определенное влияние на реализацию его целей, воздействуя на эффективность функционирования предприятия и его устойчивость. Зарубежный опыт свидетельствует о том, что стабильно работающие предприятия отличаются высоким уровнем организационной культуры, ко |