|
сотрудничать с каждым партнером. Подобный фактор необходим тогда, когда каждый сотрудник работает в конкретном направлении и, одновременно, выходит за рамки своей узкой специализации в смежные сферы деятельности, приобретая новый опыт. В результате профессиональная зона работника расширяется, и он становится более квалифицированным и ценным специалистом; -целеустремленности и демократичности, при которых управленческие решения обсуждаются совместно, а инициативные предложения группы стимулируются руководителем; -производительности и удовлетворенности работников результатами труда, которые являются показателями профессионально-групповых усилий и воплощения человеческого потенциала трудового коллектива в конкретные дела. Наряду со сплоченностью трудового коллектива, наиболее радикальным элементом системы организационного поведения на отечественных предприятиях должна стать самостоятельность работников. Разумеется, полной экономической свободы у персонала предприятия по отношению к руководству быть не может, поскольку в этом случае предприятие просто бы прекратило свое существование. Однако возможен достаточно большой диапазон самостоятельности. Например, самостоятельность в исполнении может быть реализована работниками посредством применения нормативов, подрядов, внутрихозяйственного расчета и других проявлений их участия в управлении. Думается, что подобная самостоятельность дает членам трудового коллектива определенные права, одновременно усиливая ответственность и облегчая контроль над их деятельностью. Другой формой развития самостоятельности персонала, по мнению автора, является самоуправление, позволяющее обеспечить самоорганизацию в рамках отдельных подразделений предприятия. В этом случае все внутренние проблемы подразделений, включая изменение структуры, решаются трудовым коллективом, что способствует снятию управленческой |
306 -профессиональной сработанности групп, обеспечиваемой в результате определенного опыта совместной работы. Думается, что этот фактор может проявляться в нормах взаимозаменяемости, взаимоответственности и взаимодополняемости; -профессиональной согласованности и межличностной совместимости, предполагающей совпадение профессиональных интересов с групповым полем; деятельности, а также психологическую готовность работников сотрудничать с каждым партнером. Подобный фактор необходим тогда, когда каждый сотрудник работает в конкретном направлении и, одновременно, выходит за рамки своей узкой специализации в смежные сферы деятельности, приобретая новый опыт. В результате профессиональная зона работника расширяется, и он становится более квалифицированным и ценным специалистом; целеустремленности и демократичности, при которых управленческие решения^ обсуждаются совместно, а инициативные: предложения группы стимулируются руководителем; -производительности и удовлетворенности работников результатами труда, которые являются показателями профессионально-групповых усилий и воплощения человеческого потенциала трудового коллектива в конкретные дела. Сплоченность трудового коллектива и развитие системы организационного поведения в целом непосредственно зависит от организационной культуры предприятия, которая рассматривалась в предыдущем параграфе как одно из направлений неденежного стимулирования трудового коллектива. Представляя собой систему ценностей, обычаев и традиций, норм исправил поведения, сложившихся и развивающихся на предприятии, организационная культура оказывает определенное влияние на реализацию его целей, воздействуя на эффективность функционирования предприятия и его устойчивость. Зарубежный опыт свидетельствует о том, что стабильно работающие предприятия отличаются высоким уровнем организационной культуры, ко 308 создать ключевые ценности, объединяющие усилия всех его членов, является одним из источников эффективной деятельности предприятия на рынке. Организационную культуру любого предприятия можно рассматривать в двух аспектах: как субъективную и объективную. Субъективность организационной культуры обусловлена разделяемыми всеми членами трудового коллектива образцов поведения и группового восприятия окружения с его ценностями, существующими вне личности. Таким образом, субъективная организационная культура служит основой для формирования управленческой культуры, определяемой стилями, руководства, методами решения проблем и поведением членов коллектива предприятия в рамках трудовых отношений. Объективность организационной культуры обусловлена, прежде всего, физическим.окружением, существующем на предприятии: зданиями и их дизайном, оборудованием, мебелью, фирменными цветами, комнатами приема, стоянками для автомобилей и автомобилями, стилем одежды, знаками? отличия, наградами и многим другим, что в совокупности представляет собой фирменный стиль предприятия и отражает ценности, которых придерживается трудовой коллектив. Наряду с организационной культурой, наиболее радикальным элементом системы организационного поведения на отечественных предприятиях должна стать самостоятельность работников. Разумеется, полной экономической свободы у персонала предприятия по отношению к руководству быть не может, поскольку в этом случае предприятие просто бы прекратило свое существование.1Однако возможен достаточно большой диапазон самостоятельности. Например, самостоятельность в исполнении может быть реализована работниками1 посредством применения нормативов, подрядов, внутрихозяйственного расчета и других проявлений их участия в управлении. Думается, что подобная самостоятельность дает членам трудового коллектива определенные права, одновременно усиливая ответственность и облегчая контроль над их деятельностью. 309 Другой формой развития самостоятельности персонала, по мнению автора, является самоуправление, позволяющее обеспечить самоорганизацию в рамках отдельных подразделений предприятия. В этом случае все внутренние проблемы подразделений, включая изменение структуры, решаются трудовым коллективом, что способствует снятию управленческой нагрузки с высшего управленческого звена, а сотрудникам подразделений предоставляет возможность участвовать в процессе управления на своих рабочих местах. Следовательно, система организационного поведения призвана обеспечить заинтересованность работников предприятия участвовать в различной внутриорганизационной деятельности, приносящей им удовлетворение и повышающей производительность и качество труда. Представляется, что данный подход полностью соответствует методу партисипативного управления, который является предметом исследования в следующем параграфе диссертации. «I |