|
нагрузки с высшего управленческого звена, а сотрудникам подразделений предоставляет возможность участвовать в процессе управления на своих рабочих местах. Следовательно, система организационного поведения призвана обеспечить заинтересованность работников предприятия участвовать в различной внутриорганизационной деятельности, приносящей им удовлетворение и повышающей производительность и качество труда. Развитие системы организационного поведения в целом непосредственно зависит от организационной культуры предприятия. Представляя собой систему ценностей, обычаев и традиций, норм и правил поведения, сложившихся и развивающихся на предприятии, организационная культура оказывает определенное влияние на реализацию его целей, воздействуя на эффективность функционирования предприятия и его устойчивость. Зарубежный опыт свидетельствует о том, что стабильно работающие предприятия отличаются высоким уровнем организационной культуры, который обеспечивается продуманными действиями руководства, направленными на развитие корпоративности во благо всех заинтересованных сторон. Организационная культура, как правило, складывается из определенных атрибутов, позитивно воспринимаемых большинством членов трудового коллектива предприятия и оказывающих влияние на их трудовое поведение. Задача организационной культуры состоит в гармонизации коллективных и индивидуальных интересов, когда каждый работник осознает свою роль на предприятии: что от него ждут, как он ответит на эти ожидания, на что он может рассчитывать при своей плодотворной деятельности. В свою очередь, каждый член трудового коллектива должен знать о наказании, которое он понесет не только от руководства, но и от своих коллег в случае нарушения действующих на предприятии норм. Таким образом, организационная культура призвана мобилизовывать энергию членов трудового коллектива, и направлять ее на достижение поставленных перед ним целей. |
306 -профессиональной сработанности групп, обеспечиваемой в результате определенного опыта совместной работы. Думается, что этот фактор может проявляться в нормах взаимозаменяемости, взаимоответственности и взаимодополняемости; -профессиональной согласованности и межличностной совместимости, предполагающей совпадение профессиональных интересов с групповым полем; деятельности, а также психологическую готовность работников сотрудничать с каждым партнером. Подобный фактор необходим тогда, когда каждый сотрудник работает в конкретном направлении и, одновременно, выходит за рамки своей узкой специализации в смежные сферы деятельности, приобретая новый опыт. В результате профессиональная зона работника расширяется, и он становится более квалифицированным и ценным специалистом; целеустремленности и демократичности, при которых управленческие решения^ обсуждаются совместно, а инициативные: предложения группы стимулируются руководителем; -производительности и удовлетворенности работников результатами труда, которые являются показателями профессионально-групповых усилий и воплощения человеческого потенциала трудового коллектива в конкретные дела. Сплоченность трудового коллектива и развитие системы организационного поведения в целом непосредственно зависит от организационной культуры предприятия, которая рассматривалась в предыдущем параграфе как одно из направлений неденежного стимулирования трудового коллектива. Представляя собой систему ценностей, обычаев и традиций, норм исправил поведения, сложившихся и развивающихся на предприятии, организационная культура оказывает определенное влияние на реализацию его целей, воздействуя на эффективность функционирования предприятия и его устойчивость. Зарубежный опыт свидетельствует о том, что стабильно работающие предприятия отличаются высоким уровнем организационной культуры, ко 307 торый обеспечивается продуманными действиями руководства, направленными на развитие корпоративности во благо всех заинтересованных сторон. Организационная культура, как правило, складывается из определенных атрибутов, позитивно воспринимаемых большинством членов трудового коллектива предприятия и оказывающих влияние на их трудовое поведение. Задача организационной культуры состоит в гармонизации коллективных и индивидуальных интересов, когда каждый; работник осознает свою роль на предприятии: что от него ждут, как он ответит на эти ожидания, на что он может рассчитывать при своей плодотворной деятельности. В свою очередь, каждый член трудового коллектива должен знать о наказании, которое он понесет не только от руководства, но и от своих коллег в случае нарушения действующих на предприятии норм. Таким образом, организационная культура призвана мобилизовывать энергию членов трудового коллектива, и направлять ее на достижение поставленных перед ним целей. Формирование организационной культуры предполагает определение организационных ценностей, приемлемых для всех членов трудового коллектива. По мнению автора, к организационным ценностям следует отнести количественный и качественный уровень социальной политики предприятия, так как удовлетворение разнообразных потребностей работников происходит в ее рамках. Именно с удовлетворением потребностей членов трудового коллектива руководители отечественных предприятий должны связывать качество рабочей силы и возможность ее воспроизводства. Каждое предприятие в условиях неравновесности должно испытывать потребность в инновационной деятельности, в изменении организационной структуры, технологий,, функций. Поэтому, новаторство, инициативность, творческие наклонности в известном смысле могут расцениваться как внутриорганизационные ценности. Разумеется, на конкретном предприятии организационные ценности имеют свои модификации. Способность трудового коллектива предприятия 309 Другой формой развития самостоятельности персонала, по мнению автора, является самоуправление, позволяющее обеспечить самоорганизацию в рамках отдельных подразделений предприятия. В этом случае все внутренние проблемы подразделений, включая изменение структуры, решаются трудовым коллективом, что способствует снятию управленческой нагрузки с высшего управленческого звена, а сотрудникам подразделений предоставляет возможность участвовать в процессе управления на своих рабочих местах. Следовательно, система организационного поведения призвана обеспечить заинтересованность работников предприятия участвовать в различной внутриорганизационной деятельности, приносящей им удовлетворение и повышающей производительность и качество труда. Представляется, что данный подход полностью соответствует методу партисипативного управления, который является предметом исследования в следующем параграфе диссертации. «I |