|
Организационную культуру любого предприятия можно рассматривать в двух аспектах: как субъективную и объективную. Субъективная организационная культура служит основой для формирования управленческой культуры, определяемой стилями руководства, методами решения проблем и поведением членов коллектива предприятия в рамках трудовых отношений. Объективность организационной культуры обусловлена дизайном зданий, оформлением офисов, мебелью, фирменными цветами, автомобилями, стилем одежды, знаками отличия, наградами и многим другим, что в совокупности представляет собой фирменный стиль предприятия и отражает ценности, которых придерживается трудовой коллектив. Таким образом, организационная культура это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию трудовых коллективов без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный морально-психологический климат для работы. В рамках данного направления приоритетной задачей должно стать обучение персонала. Рассматривая обучение как неденежный стимул, следует особое внимание обратить на тренинги, ибо такая форма обучения отрывает работников от привычных операций и заставляет задуматься над качеством и эффективностью своей повседневной работы, над своей карьерой на предприятии. Особое внимание необходимо уделять командным тренингам, поскольку они способствуют развитию творческого потенциала трудового коллектива предприятия. Важно также наладить процесс коммуникации между подразделениями, так как это стимулирует приток новых идей, новых подходов к решению традиционных задач, в отличие от замкнутости команды, которая всегда приводит к снижению ее творческого потенциала. Одним из аспектов организационной культуры является разработка и реализация различных культурных программ, цель которых расширение и качественное наполнение досуга сотрудников, проводящих основное время на рабочем месте. В данном случае мотивирующую функцию призваны выполнять внутренние праздники, которые становятся запоминающимися мо |
286 Задача поиска соответствующих неденежных мотивов, побуждающих работников эффективно использовать свой потенциал, обусловлена динамичной окру* жающей средой, когда ценности и интересы многих работников изменяются. Однако внедрение системы неденежного стимулирования не должно осуществляться из соображений экономии средств на оплату труда работников предприятия, ибо между терминами “неденежное” и “бесплатное” нельзя ставить знак равенства. Неденежное стимулирование неизбежно требует от предприятия материальных затрат и должно в конечном итоге приносить W финансовую отдачу. Неденежное стимулирование на предприятии может осуществляться по нескольким направлениям; Первое это реализация социальной политики. Социальная политика представляет собой, комплекс мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный * статус сотрудника предприятия: условия труда, фирменная спецодежда, са> натории, базы и. дома отдыха, внутренние праздники. Ключевым направлением в рамках социальной политики является забота о здоровье членов трудового коллектива, поскольку болезни сотрудников снижают эффективность и доходность предприятия. В условиях неравновесиости данное направление* следует считать одним.из наиболее сильных стимулов. Формируя медицинские программы с учетом возрастного фактора, необходимо в. каждом подразделении предприятия обеспечить наличие врача для осуществления мо* ниторинга состояния здоровья сотрудников и проведения экспрессдиагностики, позволяющей вовремя обнаружить заболевание и предотвратить его в самом начале. Второе направление предполагает развитие организационной культуры в соответствии со стратегией предприятия, что обеспечивает адекватность интересов сотрудников поставленным перед ними задачам. Организационная культура это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию трудовых коллективов без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный морально-психологический климат для работы. В 287 рамках данного направления, приоритетной задачей должно стать обучение персонала. Рассматривая обучение как неденежный стимул, следует особое внимание обратить на тренинги, ибо такая форма обучения отрывает работников от привычных операций-и заставляет задуматься над качеством и эффективностью своей повседневной работы, над своей карьерой на предприятии, Особое внимание необходимо уделять командным тренингам, поскольку они способствуют развитию предприятия. При.этом важно наладить процесс коммуникации между подразделениями, так как это стимулирует приток новых идей, новых подходов к решению традиционных задач, в отличие от замкнутости команды, которая всегда приводит к снижению ее творческого потенциала. К базовым элементам организационной культуры относятся: миссия предприятия (общая философия и политика), базовые цели (стратегия предприятия), этический кодекс предприятия (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками), фирменный стиль (цвет, логотип,, флаг, униформа). В большинстве зарубежных фирм, миссия и ее базовые цели для большинства сотрудников являются неотъемлемой частью работы. На многих отечественных предприятиях миссия как таковая только начинает появляться, помогая^ сотрудникам понимать принимаемые руководством решения в процессе формирования базовых целей и направлений развития предприятия. Этический-кодекс, представляющий собой официальный документ, определяет взаимоотношения сотрудников с различными группами людей (внешними и внутренними клиентами). Нарушение кодекса должно руководством расцениваться как серьезный дисциплинарный проступок, влекущий за собой различные санкции вплоть до увольнения. Наличие всего комплекса элементов фирменного стиля призвано вызывать у сотрудников чувство принадлежности к предприятию и чувство гордости за него. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями. 308 создать ключевые ценности, объединяющие усилия всех его членов, является одним из источников эффективной деятельности предприятия на рынке. Организационную культуру любого предприятия можно рассматривать в двух аспектах: как субъективную и объективную. Субъективность организационной культуры обусловлена разделяемыми всеми членами трудового коллектива образцов поведения и группового восприятия окружения с его ценностями, существующими вне личности. Таким образом, субъективная организационная культура служит основой для формирования управленческой культуры, определяемой стилями, руководства, методами решения проблем и поведением членов коллектива предприятия в рамках трудовых отношений. Объективность организационной культуры обусловлена, прежде всего, физическим.окружением, существующем на предприятии: зданиями и их дизайном, оборудованием, мебелью, фирменными цветами, комнатами приема, стоянками для автомобилей и автомобилями, стилем одежды, знаками? отличия, наградами и многим другим, что в совокупности представляет собой фирменный стиль предприятия и отражает ценности, которых придерживается трудовой коллектив. Наряду с организационной культурой, наиболее радикальным элементом системы организационного поведения на отечественных предприятиях должна стать самостоятельность работников. Разумеется, полной экономической свободы у персонала предприятия по отношению к руководству быть не может, поскольку в этом случае предприятие просто бы прекратило свое существование.1Однако возможен достаточно большой диапазон самостоятельности. Например, самостоятельность в исполнении может быть реализована работниками1 посредством применения нормативов, подрядов, внутрихозяйственного расчета и других проявлений их участия в управлении. Думается, что подобная самостоятельность дает членам трудового коллектива определенные права, одновременно усиливая ответственность и облегчая контроль над их деятельностью. |