|
ций. Поэтому, новаторство, инициативность, творческие наклонности в известном смысле могут расцениваться как внутриорганизационные ценности. Разумеется, на конкретном предприятии организационные ценности имеют свои модификации. Способность трудового коллектива предприятия создать ключевые ценности, объединяющие усилия всех его членов, является одним из источников эффективной деятельности предприятия на рынке. Таким образом, к базовым элементам организационной культуры относятся: миссия предприятия (общая философия и политика), базовые цели (стратегия предприятия), фирменный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа), этический кодекс предприятия (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками). В большинстве зарубежных фирм, миссия и ее базовые цели для большинства сотрудников являются неотъемлемой частью работы. На многих отечественных предприятиях миссия как таковая только начинает появляться, помогая сотрудникам понимать принимаемые руководством решения в процессе формирования базовых целей и направлений развития предприятия/ Наличие всего комплекса элементов фирменного стиля призвано вызывать у сотрудников чувство принадлежности к предприятию и чувство гордости за него. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями. Этический кодекс, представляющий собой официальный документ, определяет взаимоотношения сотрудников с различными группами людей (внешними и внутренними клиентами). Нарушение кодекса должно руководством расцениваться как серьезный дисциплинарный проступок, влекущий за собой различные санкции вплоть до увольнения. Следует отметить, что рассматривая базовые цели предприятия как элементы организационной культуры, необходимо помнить, что формируются они всегда под воздействием конкретных потребителей тех благ, которые предлагает обществу предприятие. Поэтому потребителей и долговременные устойчивые отношения с ними следует считать наибольшей ценностью для |
287 рамках данного направления, приоритетной задачей должно стать обучение персонала. Рассматривая обучение как неденежный стимул, следует особое внимание обратить на тренинги, ибо такая форма обучения отрывает работников от привычных операций-и заставляет задуматься над качеством и эффективностью своей повседневной работы, над своей карьерой на предприятии, Особое внимание необходимо уделять командным тренингам, поскольку они способствуют развитию предприятия. При.этом важно наладить процесс коммуникации между подразделениями, так как это стимулирует приток новых идей, новых подходов к решению традиционных задач, в отличие от замкнутости команды, которая всегда приводит к снижению ее творческого потенциала. К базовым элементам организационной культуры относятся: миссия предприятия (общая философия и политика), базовые цели (стратегия предприятия), этический кодекс предприятия (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками), фирменный стиль (цвет, логотип,, флаг, униформа). В большинстве зарубежных фирм, миссия и ее базовые цели для большинства сотрудников являются неотъемлемой частью работы. На многих отечественных предприятиях миссия как таковая только начинает появляться, помогая^ сотрудникам понимать принимаемые руководством решения в процессе формирования базовых целей и направлений развития предприятия. Этический-кодекс, представляющий собой официальный документ, определяет взаимоотношения сотрудников с различными группами людей (внешними и внутренними клиентами). Нарушение кодекса должно руководством расцениваться как серьезный дисциплинарный проступок, влекущий за собой различные санкции вплоть до увольнения. Наличие всего комплекса элементов фирменного стиля призвано вызывать у сотрудников чувство принадлежности к предприятию и чувство гордости за него. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями. 307 торый обеспечивается продуманными действиями руководства, направленными на развитие корпоративности во благо всех заинтересованных сторон. Организационная культура, как правило, складывается из определенных атрибутов, позитивно воспринимаемых большинством членов трудового коллектива предприятия и оказывающих влияние на их трудовое поведение. Задача организационной культуры состоит в гармонизации коллективных и индивидуальных интересов, когда каждый; работник осознает свою роль на предприятии: что от него ждут, как он ответит на эти ожидания, на что он может рассчитывать при своей плодотворной деятельности. В свою очередь, каждый член трудового коллектива должен знать о наказании, которое он понесет не только от руководства, но и от своих коллег в случае нарушения действующих на предприятии норм. Таким образом, организационная культура призвана мобилизовывать энергию членов трудового коллектива, и направлять ее на достижение поставленных перед ним целей. Формирование организационной культуры предполагает определение организационных ценностей, приемлемых для всех членов трудового коллектива. По мнению автора, к организационным ценностям следует отнести количественный и качественный уровень социальной политики предприятия, так как удовлетворение разнообразных потребностей работников происходит в ее рамках. Именно с удовлетворением потребностей членов трудового коллектива руководители отечественных предприятий должны связывать качество рабочей силы и возможность ее воспроизводства. Каждое предприятие в условиях неравновесности должно испытывать потребность в инновационной деятельности, в изменении организационной структуры, технологий,, функций. Поэтому, новаторство, инициативность, творческие наклонности в известном смысле могут расцениваться как внутриорганизационные ценности. Разумеется, на конкретном предприятии организационные ценности имеют свои модификации. Способность трудового коллектива предприятия 308 создать ключевые ценности, объединяющие усилия всех его членов, является одним из источников эффективной деятельности предприятия на рынке. Организационную культуру любого предприятия можно рассматривать в двух аспектах: как субъективную и объективную. Субъективность организационной культуры обусловлена разделяемыми всеми членами трудового коллектива образцов поведения и группового восприятия окружения с его ценностями, существующими вне личности. Таким образом, субъективная организационная культура служит основой для формирования управленческой культуры, определяемой стилями, руководства, методами решения проблем и поведением членов коллектива предприятия в рамках трудовых отношений. Объективность организационной культуры обусловлена, прежде всего, физическим.окружением, существующем на предприятии: зданиями и их дизайном, оборудованием, мебелью, фирменными цветами, комнатами приема, стоянками для автомобилей и автомобилями, стилем одежды, знаками? отличия, наградами и многим другим, что в совокупности представляет собой фирменный стиль предприятия и отражает ценности, которых придерживается трудовой коллектив. Наряду с организационной культурой, наиболее радикальным элементом системы организационного поведения на отечественных предприятиях должна стать самостоятельность работников. Разумеется, полной экономической свободы у персонала предприятия по отношению к руководству быть не может, поскольку в этом случае предприятие просто бы прекратило свое существование.1Однако возможен достаточно большой диапазон самостоятельности. Например, самостоятельность в исполнении может быть реализована работниками1 посредством применения нормативов, подрядов, внутрихозяйственного расчета и других проявлений их участия в управлении. Думается, что подобная самостоятельность дает членам трудового коллектива определенные права, одновременно усиливая ответственность и облегчая контроль над их деятельностью. |