|
степени выступают цели. Если работник знает поставленную перед ним ближайшую цель и она ему ясна, то начинает действовать принцип самомотивации, обусловленный тем, что ему проще распределить свои усилия для достижения цели. Для предприятия важно иметь механизм, регулирующий горизонтальную и вертикальную мобильность кадров, что является еще одним элементом системы организационного поведения. Под вертикальной мобильностью следует понимать перемещения сотрудников по служебной лестнице не только для занятия более высокой должности, но и переход их в более высокооплачиваемую категорию. Под горизонтальной мобильностью необходимо понимать ротацию кадров, при которой руководители или специалисты перемещаются на равнозначную должность в другие подразделения. Вертикальная и горизонтальная мобильность кадров позволяет целенаправленно обновлять кадровый состав, обеспечивая при этом необходимую преемственность. Без преемственности неизбежно нарушается сплоченность трудового коллектива, значение которого как одного из элементов системы организационного поведения определяется согласованием интересов всех работающих. Сплоченность же трудового коллектива обеспечивает внутреннюю стабильность предприятия, позволяет концентрировать усилия на достижении общих целей, снижает вероятность искажения директивных установок и отчетной информации. Именно благодаря сплоченности трудового коллектива все работники будут воспринимать общие проблемы как свои собственные, что особенно важно в условиях конкуренции. Наряду со сплоченностью трудового коллектива, наиболее радикальным элементом системы организационного поведения на отечественных предприятиях должна стать самостоятельность работников, диапазон которой может быть достаточно большим. Вместе с тем развитие системы организационного поведения непосредственно зависит от организационной культуры предприятия. Представляя собой систему ценностей, обычаев и традиций, норм и правил поведения, сложившихся и развивающихся на предприятии, органи173 |
Однако внедрение системы неденежного стимулирования не должно осуществляться из соображений экономии средств на оплату труда работников предприятия, ибо между терминами “неденежное” и “бесплатное” нельзя ставить знак равенства. Неденежное стимулирование неизбежно требует от предприятия материальных затрат и должно в конечном итоге приносить финансовую отдачу. Продолжая анализировать структуру механизма управления адаптивным развитием предприятия следует отметить, что для предприятия важно иметь такой элемент данного механизма, как горизонтальная и вертикальная мобильность кадров. Под вертикальной мобильностью следует понимать перемещения сотрудников по служебной лестнице не только для занятия более высокой должности, но и переход их в более высокооплачиваемую категорию. Думается, что для регулирования такого рода перемещений можно широко использовать зарубежный опыт, основанный на различных подходах, например, когда во внимание принимается стаж работников либо результаты аттестации. Под горизонтальной мобильностью понимается ротация кадров, при которой руководители или специалисты перемещаются на равнозначную должность в другие подразделения. Вертикальная и горизонтальная мобильность кадров позволяет целенаправленно обновлять кадровый состав, обеспечивая при этом необходимую преемственность, без которой неизбежно нарушается сплоченность трудового коллектива, значение которой как одного из элементов механизма управления адаптивным развитием предприятия определяется согласованием интересов всех работающих. Сплоченность трудового коллектива обеспечивает внутреннюю стабильность предприятия, позволяет концентрировать усилия на достижении общих целей, снижает вероятность искажения директивных установок и отчетной информации. Именно благодаря сплоченности трудового коллектива все работники будут воспринимать общие проблемы как свои собственные, что особенно важно в условиях адаптивного развития. В значительной степени сплоченности трудового коллектива способствует трудовая мотивация. Однако наряду с экономическим стимулированием руково87 180 поскольку после нечеткой постановки целей, второй по значимости причиной неэффективной деятельности исполнителей является отсутствие или недостаточный уровень их обучения. Важным средством достижения управляемости предприятия и элементом механизма управления адаптивным развитием предприятия является исполнительская дисциплина, которая представляет собой форму общественной связи между членами коллектива в процессе трудовых отношений, основанную на сознательном и добровольном подчинении нижестоящих звеньев вышестоящим. Основная задача такого элемента механизма управления адаптивным развитием предприятия, как трудовая мотивация состоит в достижении высокого уровня индивидуальных и групповых показателей деятельности членов трудового коллектива. В диссертации отмечена важность наличия на предприятии такого элемента механизма управления адаптивным развитием, как горизонтальная и вертикальная мобильность кадров. Под вертикальной мобильностью понимается перемещения сотрудников по служебной лестнице не только для занятия более высокой должности, но и переход их в более высокооплачиваемую категорию. Под горизонтальной мобильностью понимается ротация кадров, при которой руководители или специалисты перемещаются на равнозначную должность в другие подразделения. Данный элемент механизма управления адаптивным развитием предприятия позволяет целенаправленно обновлять кадровый состав, обеспечивая при этом необходимую преемственность, без которой неизбежно нарушается сплоченность трудового коллектива, значение которой как еще одного элемента механизма управления адаптивным развитием предприятия определяется согласованием интересов всех работающих. Сплоченность трудового коллектива обеспечивает внутреннюю стабильность предприятия, позволяет концентрировать усилия на достижении общих целей, снижает вероятность искажения директивных установок и отчетной информации. Именно благодаря сплоченности трудового коллектива все работники будут воспринимать общие проблемы как свои собственные, что особенно важно в условиях адаптивного развития. Адаптивное развитие предприятия непосредственно зависит от такого элемента механизма управления адаптивным развитием, как организационная культура предприятия, которая проявляется, прежде всего, в поведении членов трудового коллектива и представляет собой глубокое и сложное явление, основанное на общих взглядах и убеждениях работников предприятия. Задача организационной культуры состоит в гармонизации коллективных и индивидуальных интересов, когда каждый работник осознает свою роль на предприятии: что от него ждут, как он ответит на эти ожидания, на что он может рассчитывать при своей плодотворной деятельности. Наряду с организационной культурой, наиболее радикальным элементом механизма управления адаптивным развитием предприятия представлена самостоятельность работников, когда обеспечивается заинтересованность работников участвовать в различной внутриорганизационной деятельности, приносящей им удовлетворение и повышающей производительность и качество труда. |