ная совокупность интересов независимых личностей и, в этой связи, по своему содержанию она позитивна. Если в основе общей теории мотивации персонала находится некий усредненный человек, то в центре “индивидуализированной” системы стимулирования должен рассматриваться человек с его индивидуальными особенностями, а на первый план выдвигаются различные проявления личных качеств работника, которые непосредственно отражаются на производительности его труда. Цели системы стимулирования с такой ориентацией заключаются в повышении эффективности предприятия в результате учета индивидуального потенциала людей, который оставался невостребованным из-за включения индивида как среднестатического исполнителя в решение лишь общих, коллективных задач. Думается, что здесь необходимы мероприятия, способствующие более полному использованию уникальности, специфичности работника и условий его труда. Однако есть и иные точки зрения на проблемы индивидуализации. Например, В.И. Бовыкин утверждает: “Интересы не зависят от свойств личности индивида, так как базируются на нуждах”1. С такой позицией трудно согласиться, ибо данное утверждение исключает уникальность человека и наличие различий в мотивационной направленности людей. В настоящее время отсутствуют системные исследования, направленные на определение степени индивидуализации в процессе стимулирования. Есть публикации по вопросу определения степени распространенности различных инструментов управления персоналом, в частности применения индивидуализированной системы оплаты труда, или на тему оценки эффективности мероприятий по индивидуализации в сфере организации труда на предприятиях. Подобные исследования позволяют сделать вывод о том, что мероприятия по индивидуализации, в основном, направлены на внедрение гибких 1Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления).М. 1997, С. 132. |
256 полномочий. Основная ошибка многих руководителей состоит в попытке стимулировать подчиненных исходя из собственных представлений о мотивирующем факторе. Понятие “индивидуализация” можно рассматривать как с позитивной точки зрения, расценивая его как стремление к самовыражению и самостоятельности, так и с негативной, если иметь ввиду эгоизм, игнорирование дисциплины, пренебрежение интересами коллектива; Поэтому индивидуализация элементов системы стимулирования должна пониматься как своеобразная совокупность интересовнезависимых личностей и, в этой связи, по своему содержанию она позитивна. Если в основе общей теории мотивации персонала находится некий усредненный человек, то в центре “индивидуализированной” системы стимулирования должен рассматриваться человек с его индивидуальными особенностями, а^на первый план выдвигаются различные проявления личных качеств работника, которые непосредственно отражаются на производительности его труда. Цели системы стимулирования с такой ориентацией заключаются в повышении эффективности предприятия в результате учета индивидуального потенциала людей, который оставался невостребованным из-за включения индивида как среднестатического исполнителя в решение лишь общих, коллективных задач. Думается, что здесь необходимы мероприятия, способствующие более полному использованию уникальности, специфичности работника и условий его труда. Однако есть и иные точки зрения на проблемы индивидуализации. Например, В.И. Бовыкин утверждает: “ Интересы не зависят от свойств личности индивида, так как базируются на нуждах”1. С такой позицией трудно согласиться, ибо данное утверждение исключает уникальность человека и наличие различий в мотивационной направленности людей. 1Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления).М.: Экономика, 1997, С. 132. 257 Следует подчеркнуть, пока что отсутствуют системные исследования, направленные на определение степени индивидуализации в процессе стимулирования. Можно встретить публикации по вопросу определения степени* распространенности различных инструментов управления персоналом, в частности применения индивидуализированной системы оплаты труда руководителей, или на тему оценки эффективности мероприятий по индивидуализации в сфере организации труда на предприятиях. Подобные исследования! позволяют сделать вывод о том, что мероприятия по индивидуализации; в основном, направлены на внедрение гибких режимов рабочего времени и гибких систем: оплаты труда, но не рассматриваются в комплексе в рамках системы стимулирования персонала1. Необходимость индивидуализации элементов системы стимулирования обусловлена, прежде всего, изменениями в структуре общественных ценностей, когда меняется соотношение ценностей от материальных в пользу нематериальных: многие люди стали больше ценить досуг, а не работу. Проблема управления состоит в том, чтобы без дополнительных издержек повысить эффективность системы, стимулирования труда через целенаправленную ориентацию стимулирующих мероприятий на реальные запросы членов трудового коллектива. Эффект в данном случае должен проявиться в виде роста удовлетворенности трудом, готовности членов трудового коллектива добросовестно выполнять свои обязанности, привлекательности предприятия как работодателя, притока новых работников, сокращения текучести кадров, снижению уровня абсентеизма, и т.п. При решении проблем4 обеспечения.устойчивости функционирования< предприятия в условиях неравновесности руководители должны принимать во внимание не только экономические, но и поведенческие аспекты воздействия на персонал, где главную роль играют детерминанты человеческой мотивации. 1См., например, Щиборщ К.В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии // Управление персоналом, №1, 1998. Бирюков Т. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы//Человек и труд. М » 8,1996; Елизаров £ . Литвин А. Оплата, мотивы и стимулы труда// Человек и труд. № 1, 1997. и реализовывать действенные планы, определять реальные цели управленческих воздействий. Решение проблемы обеспечения* кадровой составляющей экономической безопасности предприятия должно включать в себя два направления деятельности. Первое направление, должно быть ориентировано на работу с членами трудового коллектива предприятия в целях повышения эффективности их работы и производительности труда каждого работающего. Второе направление касается сохранения и развития интеллектуального потенциала предприятия. В настоящее время многие отечественные предприятия имеют комплексные программы стимулирования персонала, однако не всегда их реализация приводит к нужному результату. Причина здесь состоит в том, что в подобных программах не учитываются индивидуальные особенности работников, ибо стимулировать человека, ценящего спокойствие и стабильность, делегированием решения сложных задач на свой страх и риск, так же нецелесообразно, как, скажем, стимулировать предприимчивого человека премией за отсутствие прогулов. Понятие “индивидуализация” можно рассматривать как с позитивной точки^ зрения, расценивая его как стремление к самовыражению и самостоятельности, так и с негативной, если иметь ввиду эгоизм, игнорирование дисциплины, пренебрежение интересами коллектива. Поэтому индивидуализация элементов системы стимулирования должна пониматься как своеобразная; совокупность интересов независимых личностей и, в этой связи, по своему содержанию она позитивна; Если в основе общей теории мотивации персонала находится некий усредненный человек, то в центре “индивидуализированной” системы стимулирования должен рассматриваться человек с его индивидуальными особенностями, а на первый план выдвигаются различные проявления личных качеств работника, которые непосредственно отражаются на производительности его труда: Цели системы стимулирования с такой ориентацией заключаются в повышении эффективности предприятия в результате учета индивидуального потенциала людей, который оставался невостребованным из-за включения индивида как среднестатического исполнителя в решение лишь общих, коллективных задач. |