|
нию ко всем членам трудового коллектива, исходя из установленных категорий персонала. При этом для каждой категории следует определить свой набор стимулов, в качестве которых могут, например, предлагаться: беспроцентные кредиты или льготные ссуды на покупку недвижимости, участие в прибылях предприятия; материальные блага в виде квартиры, гаража, дачи, мебели, автомобиля и других потребительских товаров; льготный рабочий режим в виде гибкого графика, дополнительных отпусков и т.д.; возможности повышения уровня образования в виде предоставления учебных отпусков, стажировок, оплаты за учебу и т.д.; предоставление разного рода услуг в виде льготного страхования, медицинского обслуживания, ремонта квартиры и т.д. Именно добровольность выбора обеспечит в данном случае оптимизацию стимулирующего эффекта. Например, для женщин большую роль играет возможность свободно распоряжаться своим временем, для работников старшего возраста гибкие формы ухода на пенсию, для инвалидов индивидуальная организация рабочего места и т.д. Достаточно вспомнить тот период времени, когда отечественные предприятия строили для своих работников жилье. Члены трудового коллектива, стоящие в очереди на его получение, были в максимальной степени лояльно настроены по отношению к предприятию, а в очередь зачислялись самые достойные по результатам труда. Принцип свободного выбора делает возможной непрерывную адаптацию системы стимулирования к индивидуальным, изменчивым потребительским запросам и жизненным планам сотрудников. Поэтому логично предположить, что такой подход будет стимулировать высокую степень лояльности к предприятию и повысит заинтересованность членов трудового коллектива работать в нем длительное время. Наряду с мотивацией, индивидуализация элементов системы стимулирования выполняет и другие функции, а именно: |
260 го подхода, позволяющего оптимизировать эффект стимулирования. Автор диссертации считает, что суть такого подхода может состоять в выборе членами трудового коллектива1стимула по-своему желанию и периодической его замены в соответствии с изменением их запросов. Подобная система на многих отечественных предприятиях применялась и применяется по отношению к высшему управленческому персоналу. Предлагается ее использование по отношению ко всем членам трудового коллектива, исходя из установленных категорий персонала. При этом, для каждойкатегории, следует определить свой набор стимулов,в качестве которых могут, например, предлагаться: беспроцентные кредиты или льготные ссуды на покупку недвижимости, участие в прибылях предприятия; материальные блага в виде квартиры, гаража, дачи, мебели, автомобиля и других потребительских товаров; льготный рабочий режим в виде гибкого графика, дополнительных отпусков и т.д.; возможности повышения уровня образования в виде предоставления учебных отпусков, стажировок, оплаты за учебу и т.д.; предоставление разного рода услуг в виде льготного страхования, медицинского обслуживания, ремонта квартиры и т.д. Именно!добровольность выбора обеспечит в данном случае оптимизацию стимулирующего эффекта; Например, для женщин большую роль играет. возможность свободно распоряжаться своим временем, для работников старшего возраста гибкие формы ухода1 на пенсию, для инвалидов —индивидуальная организациярабочего места и.т.д. Достаточно вспомнить тот период времени, когда отечественные предприятия: строили для своих работников жилье. Члены трудового коллектива, стоящие в очереди на. его получение, были в максимальной степени лояльно: настроены по отношению к предприятию, а в очередь зачислялись самые достойные по результатам труда. 262 ляется ценностью вознаграждения и уверенностью, что человек действительно его получит. Ключевым понятием при этом является ценность вознаграждения, которая выражает привлекательность результатов труда для работника. Усилия работника могут достичь максимума, если результаты имеют для него высокую позитивную ценность, определяемую выбранным стимулом. С этой точки зрения между индивидуализацией и эффективностью существует четкая позитивная связь. Принцип свободного выбора делает возможной непрерывную адаптацию системы стимулирования к индивидуальным, изменчивым потребительским запросам и жизненным планам сотрудников. Поэтому логично предположить, что такой подход будет стимулировать высокую степень лояльности, к предприятию и повысит заинтересованность членов трудового коллектива работать в нем длительное время. Наряду с мотивацией, индивидуализация элементов системы стимулирования выполняет и другие функции, а именно: повышает стремление работников быть преданными предприятию (функция стабилизации кадров); обеспечивает руководство необходимой информацией о кадрах (информационная функция); способствует снижению издержек производства за счет повышения; эффективности работы персонала (функция управления издержками). Вместе с тем нельзя отрицать того, что предлагаемый подход, не для всех предприятий будет приемлемым, например, с этической точки зрения, ибо оценка отдельных работников со стороны руководства может иметь целенаправленный дискриминационный характер; Ограничения в использовании индивидуализации могут возникнуть и в связи с налоговым законодательством из-за различия в налогообложении отдельных видов предлагаемых стимулов. Например, получение льготного кредита на приобретение недвижимости влечет совершенно иные последствия в отношении налогов, чем участие в прибылях предприятия. |