Проверяемый текст
Романцов, Александр Николаевич; Управление промышленным предприятием в условиях неравновесности (Диссертация 2003)
[стр. 53]

-взаимозависимость подразделений предприятия, приводящая к несогласованности при внедрении всей системы стимулирования на основе индивидуализации ее элементов; Таблица 1 Мотивационные аспекты на различных стадиях жизненного цикла предприятия Стадия становления Стадия функционирования Стадия развития Стадия кризиса Харизма лидера, личный пример и заражение сотрудников энтузиазмом, оптимизмом, энергией, командным духом; Активность лидера в разрешении конфликтов и противоречий в коллективе; Поощрение активной личностной позиции членов трудового коллектива; Моральное и материальное стимулирование находчивости, оперативности и т.п.
Распределение задач, функций с учетом предрасположенностей людей (давать людям интересную для них работу); Стабильность материального стимулирования; Перспективы повышения зарплаты и социального статуса; Гарантированность большей стабильности; Организационная поддержка; Ограждение от проблемного режима путем постановки конкретных задач; Одобрение положительных результатов в присутствии членов коллектива; Стимулирование полноценного, открытого общения и доверие; Стимулирование творческой активности; Стимулирование четкого соответствия своим функциям и нормам взаимодействия; Стабильное материальное стимулирование и повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации; Поощрение совершенствования мастерства работников; Повышение зарплаты; повышение профессионализма; Возможность саморазвития и большего вклада в деятельность предприятия; Предоставление инициативы в усовершенствовании способов решения сложных задач и
Врвйрпице системы стимулов, позволяющих работникам самим "управлять" своей заработной платой при повышении объема выпускаемой продукции и ее качества.
Моральное и материальное стимулирование работников к поиску новых, перспективных, оригинальных и т.п.
идей по совершенствованию своей деятельности и организации в целом; Создание системы поощрений для неформальных лидеров, осознавших необходимость организационных изменений и объясняющих эту необходимость другим; Разъяснительная работа среди персонала, направленная на подтверждение стабильности деятельности предприятия; Выдвижение убедительных доводов и аргументации по гарантиям повышения материальных стимулов после внедрения нововведений в организации.
Личный пример и заражение сотрудников
энтузиазмом, оптимизмом, энергией, командным духом; Поощрение активной личностной позиции членов трудового коллектива; Стабильность материального стимулирования; Стимулирование инициативы анализа и совершенствования деятельности; Проявление доверия к профессио11ализму; Разъяснительная работа среди персонала, направленная на обоснование необходимости повышения устойчивости функционирования предприятия; Поддержка в донесении эффективных идей и путей их реализации в коллектив.
[стр. 265]

265 признаком стадии развития является наличие процессов совершенствования деятельности и привлечения необходимых ресурсов в целях адаптации производства к, новым условиям и обеспечения устойчивости функционирования предприятия;.
Стадия кризиса определяется продолжительным»сочетанием таких факторов, как существование проблем функционирования и игнорирование их со стороны управленческого персонала: Каждой стадии жизненного цикла предприятия присущи свои мотивационные аспекты (табл.
27).
Поскольку изменения по-разному оцениваются руководством-предприятия и.
его сотрудниками, то сопротивление переменам может проявляться как в форме пассивного или скрытого неприятия перемен, выражающегося в виде абсентеизма, снижения производительности или желания перейти на другую работу, так и в форме активного, открытого выступления-против перестройки (например; в виде забастовки или явного уклонения от внедрения новшеств).
В данном случае причина сопротивления может состоять в личных либо* структурных барьерах.
К личным барьерам следует отнести, например: -страх перед неопределенным состоянием; -потребность в гарантиях, особенно когда под угрозой оказывается собственное материальное состояние; -отрицание необходимости перемен, и опасение явных потерь (например, сохранение той же заработной платы при росте интенсивности труда); -угроза сложившимся на рабочем месте социальным отношениям.
К структурным барьерам можно отнести: -инертность сложных организационных структур; трудность переориентации мышления из-за сложившихся социальных норм; -взаимозависимость подразделений предприятия, приводящая к несогласованности при внедрении всей системы стимулирования на основе индивидуализации ее элементов;

[стр.,266]

266 •сопротивление передаче привилегий в стимулировании определенным категориям персонала.
Таблица 27 Мотивационные аспекты на различных стадиях жизненного цикла предприятия * Стадия становления Стадия• функционирования Стадия развития Стадия кризиса Харизма лидера, личный пример и заражение сотрудников энтузиазмом, оптимизмом, энергией, командным духом; Активностьлидеравразрешенииконфликтовипротиворечийвколлективе; Поощрениеактивнойличностной позиции членов; трудового коллектива; Моральное и материальное стимулирование находчивости, оперативности и т.п.
Распределение задач, функций с учетом предрасположенностей людей (давать людям интересную для них работу); Стабильность материального стимулирования; Перспективы повышения зарплаты и социального статуса; Гарантированность большей стабильности; Организационная поддержка; Ограждениеотпроблемного режима путем постановки конкретных задач; Одобрениеположительныхрезультатов в присутствии членов коллектива; Стимулирование полноценного, открытого общения и доверие; Стимулирование творческой активности; Стимулирование четкого соответствия своим функциям и нормам взаимодействия; Стабильное материальное стимулирование и повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации; Поощрение совершенствования мастерства работников; Повышение зарплаты; повышение профессионализма; Возможность саморазвития и большего вклада вдеятельность предприятия; Предоставление инициативы в усовершенствовании способов решения сложных задач и
проблем; Внедрение системы, стимулов, позволяющих работникам самим "управлять" своей заработной платой при повышении объема выпускаемой продукции и ее качества.
Моральное и материальное стимулирование работников к поиску' новых, перспективных, оригинальных и т.п.
идей по совершенствованию своей деятельности и организации в целом; Создание системы поощрений для неформальных лидеров, осознавших необходимость организационных изменений и объясняющих эту необходимость другим;.
Разъяснительная работа среди персонала, направленная на
подтверждение стабильности• деятельности предприятия; Выдвижение убедительныхдоводов и аргументации по гарантиям повышения материальных стимулов после внедрения нововведений в организации.
Личный примери заражениесотрудников
Э1ггузиазмом, оптимизмом, энергией, команднымдухом; Поощрениеактивной личностной позиции членовтрудового коллектива; Стабильность материальногостимулирования; Стимулирование инициативы анализа и совершенствования деятельности; Проявлениедоверия к профессионализму; Разъяснительная работа среди персонала, направленная на обоснование необходимости повышения устойчивости функционирования предприятия; Поддержка вдонесении эффективных идей и путей ихреализации в коллектив.

[Back]