|
реакцию на них. В ответ на появление определенных событий, можно инициировать необходимую ответную реакцию работников, в чем и состоит суть стимулирования. Следовательно, индивидуализации элементов системы стимулирования должна учитывать разнообразие личностных особенностей и интересов работника, как фактора, определяющего трудовое поведение человека. Следующей функциональной составляющей поведенческого подхода к управлению микроэкономической системой предприятия является управление групповой деятельностью и командной работой на базе применения концепции лидерства. Понятие лидерства широко распространено в социологии, политологии, психологии и ряде других наук о человеке и обществе. Этому феномену посвящены обширные теоретические и э.чпирические исследования1 . Изучение лидерства имеет непосредственную прагматическую направленность и в первую очередь, оно служит разработке методов эффективного руководства. Очевидно, что лидерство как явление, основывается на определенных объективных потребностях сложно организованных социально экономических систем. К ним относятся, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность осуществляется через вертикальное (управление подчинение) и горизонтальное (одноуровневые связи) распределение функций и ролей, через выделение управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективной работы требуют иерархической, организации. Вершиной такой управленческой пирамиды выступает именно лидер. Однако четкость выделения лидирующих позиций руководителя зависит от .типа общности, составляющей социально-экономическую систему, 1См., например, Вебер М. Харизматическое господство//Социологические исследования, № 5.1988; Блондель Ж. Политическое лидерство. М. 1992;Херманн М.Г. Составные части лидерства. М., 1992. |
273 может стимулировать регулярная эмоциональная поддержка руководства, других —признание начальства на заключительном этапе работы. При этом чрезмерное увлечение руководства каким-либо одним мотиватором может привести к резкому снижению его действенности. На трудовую мотивацию могут влиять и другие факторы. Любой исполнитель стремится соотносить выполненную работу с величиной получаемого вознаграждения. Причем последнее включает в себя не только прямые выплаты, но и возможность.профессионального и; карьерного роста, публичное признание руководством его заслуг и т.д. Величина вознаграждения часто (если не всегда) сравнивается работниками с вознаграждением коллег, а также сотрудников других организаций равного с ними статуса, квалификации, опыта и т.п. Если вклад работника, по его мнению, существенно перевешивает величину поощрения, а труд по сравнению с другими оценивают несправедливо, рабочий энтузиазм падает, ибо он чувствует себя обманутым: может возникнуть конфликтная ситуация и мотивация работника резко снизится. Поведение работника в значительной мере зависит от его личностных особенностей, устанавливающих предрасположенность к выполнению определенных видов деятельности. Личностные особенности и интересы человека определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, вызывают его реакцию на них. В ответ на появление определенных событий, можно инициировать необходимую ответную реакцию работников, в чем и состоит суть стимулирования. Следовательно, индивидуализации элементов системы стимулирования должна учитывать разнообразие личностных особенностей и интересов работника, как фактора, определяющего трудовое поведение человека. Исходя из анализа данного фактора, важно определить направления1повышения мотивации трудового коллектива, обеспечивающие эффективную трудовую деятельность и достижение ее совокупного результата в условиях неравновесного развития экономики, что является предметом исследования в следующем параграфе диссертации. |