|
98 ¥ / А Глава 2. Управление организационным поведением в микроэкономической системе предприятия 2.1. Формирование системы управления организационным поведением и развитие организационной культуры на.предприятии В условиях обострения конкуренции появилась необходимость применения в управлении объединяющей парадигмы, которая могла бы стать основой создания атмосферы доверия внутри трудового коллектива, стимулирующей выполнение общей задачи его членами. Аксиомой должен стать тезис о том, что при стремительном устаревании продукции и технологий персонал является основным фактором, определяющим успех предприятий. Однако реальность показывает, что большинство руководителей отечественных предприятий не в состоянии эффективно использовать потенциал своих работников. Из опросов, проведенных на ряде предприятий с участие автора диссертации видно, что их сотрудники используют лишь около 40% своих знаний и навыков на рабочем месте (табл.6). Применяемые методы управления персоналом не обеспечивают повышения производительности труда, качества исполнения заданий, инициативы и не удовлетворяют самих сотрудников. Причина состоит в том, что на многих предприятиях по-прежнему применяются принципы управления, которые не обеспечивают необходимого уровня эффективности, требуемого для успешной работы в условиях конкуренции. Попрежнему, основной структурной единицей предприятия, на которую нацелена система управления персоналом, считается должность с определенным набором обязанностей; планирование резерва, как правило, осуществляется только для высших должностей иерархии, а основными отношениями считаются отношения “руководитель подчиненный” с приданием исключительной роли руководителю. Многие руководители просто не видят непосредственной связи между методами и принципами управления персоналом и результатами деятельно |
Глава 5. Развитие поведенческого подхода к управлению промышленным предприятием в условиях неравновесности 5.1. Формирование системы управления организационным поведением на промышленном предприятии^ В условиях неравновесного развития экономики* важным фактором устойчивого функционирования предприятия является доверие между членами трудового коллектива: Становится необходимым применение в управлении* объединяющей парадигмы, которая могла бы стать основой создания, атмосферы доверия внутри трудового коллектива. Атмосфера доверия внутри,предприятия выступает стратегическим параметром, ибо взаимное доверие стимулирует выполнение: общей задачи. Тезис о том, что в условиях.конкуренции, стремительного устаревания продукции и технологий сотрудники являются основным фактором, определяющим успех предприятий, в современном управлении должен стать аксиомой. Однако реальность показывает, что большинство отечественных предприятий оказывается не в состоянии эффективно использовать потенциал своих сотрудников. Из опросов, проведенных автором на ряде предприятий, видно, что их сотрудники используют лишь от 20 до 40% своих знаний и навыков на рабочем месте (табл.32). Применяемые методы управления персоналом не обеспечивают повышения производительности труда, качества исполнения заданий, инициативы и не удовлетворяют самих сотрудников. Причина состоит в том, что на предприятиях: часто по-прежнему применяются устаревшие принципы, которые не обеспечивают необходимого уровня эффективности, требуемого для успешной работы в условиях неравновесности. Многие руководители просто не видят непосредственной связи между методами и принципами управления персоналом и результатами деятельности предприятия. Как и большинству людей, руководителям присущ консерватизм всегда трудно отказаться от старого, тем более, когда это не совсем очевидно. 293 Таблица 32 Мотивы труда работников предприятий и востребованность их знаний и навыков на рабонем месте, % к числу респондентов1 . Вопросы ООО ”СЭПО ТЭМ” исЬ1жжфэ<1„ OVO ОАО “Саратовстi попстекло” О А О Жиркомбинат Как Вы расцениваете свою работу? как средство существования; как основу уверенности в завтрашнем дне; как основную ценность жизни; как возможность творческого роста; как место общения с коллегами 88,6 32.4 17,2 8.4 И,2 92,1 29,7 9,3 7,8 9,2 90.7 34.3 7.7 5,9 10.04 90,17 22,1 6,87 7,9 9,44 Что для Вас является основными мотивами труда? заработная плата; нужность и важность работы; доверие руководства; возможность служебного роста; возможность профессионального роста 89,8 29,7 3.2 11,1 4.2 98.1 33.1 2.9 7,4 3.9 92.1 29.1 3.1 8,4 9,8 89,4 27.3 2.7 7.3 8.8 Как востребованы Ваши знания и опыт на рабочем месте? на 100 % на 70% на 50% на 40 % -на 30% на 20 % на 10 % не востребованы 1,1 2.4 9,2 38.4 20,1 21,7 7,1 1.9 2,0 8,3 37.9 21.4 20.5 8,0 1,2 2,1 7,4 31.3 32,9 12.4 12,7 1,9 2.7 9.8 29.7 26.8 18,3 10,8 Устаревшие принципы и построенные на их основе методы управления могут применяться, пока не разразится масштабный кризис управления. Поэтому, по-прежнему, основной структурной единицей предприятия, на которую нацелена система управления персоналом, считается должность с определенным набором обязанностей; планирование резерва, как правило, осуществляется только для высших должностей иерархии, а основными отношениями считаются отношения “руководитель подчиненный’’ с приданием исключительной роли руководителю. 1Всего на четырех предприятиях было опрошено 684 человека. Необходимость индивидуализации элементов системы стимулирования обусловлена, прежде всего, изменениями в структуре общественных ценностей, когда меняется соотношение ценностей от материальных в пользу нематериальных: многие люди стали больше ценить досуг, а не работу. Эффективная система материального стимулирования на предприятии становится возможной приусловии учета затрат по центрам ответственности, который позволяет количественно сопоставлять и оценивать вклад различных подразделений в изменение конечных финансовых результатов предприятия. Учет и анализ по центрам ответственности —это система, позволяющая.оценивать соответствие достигнутых результатов запланированным по каждому подразделению или центру ответственности. Такое подразделение является самостоятельным объектом планового процесса и отвечает за исполнение установленных показателей. Процесс делегирования полномочий подразделению определяет его статус как центра ответственности, а любые отклонения от плановых показателей фиксируются не только по месту возникновения, но и по ответственному подразделению. Наряду с материальным стимулированием, в условиях неравновесности следует применять различные неденежные стимулы, которые становятся решающими при выборе сотрудниками места работы.и составлении впечатления о нем. Суть такого стимулирования состоит в поддержании системы оплаты труда методами, ее непосредственно не касающимися. Задача поиска соответствующих неденежных мотивов, побуждающих работников эффективно использовать свой потенциал, обусловлена динамичной окружающей средой, когда ценности и интересы многих работников изменяются. В условиях неравновесного развития экономики важным фактором устойчивого функционирования предприятия является доверие между членами трудового коллектива. Становится необходимым применение в управлении объединяющей, парадигмы, которая могла бы стать основой создания атмосферы доверия внутри трудового коллектива: Атмосфера доверия внутри предприятия выступает стратегическим параметром, ибо взаимное доверие стимулирует выполнение общей задачи. Тезис о том, что в условиях конкуренции, стремительного устаревания продукции и техноло |