|
173 в полной мере учесть так называемый “человеческий фактор”, оказывающий нередко решающее воздействие на эффективность организационного изменения в целом. Таким образом, модели управления проектами соответствует сущности организационных изменений и могут быть использованы для развития предприятий. Для их адаптации к проведению организационных изменений необходимо дополнить методологию современными методами и инструментами развития организаций, а также “адаптировать” функции УП к специфике организационных изменений. Модель процесса управления организационными изменениями Л. Грейнера1. Основная идея модели Л. Грейнера заключается в представлении жизненного цикла организационного изменения в виде шести этапов: 1. Осознание руководством необходимости изменений. 2. Формирование экспертной команды. 3. Диагностика сверху вниз. 4. Нахождение нового решения. 5. Внедрение. 6. Создание условий принятия изменения. Предлагаемый механизм изменений корректируется в соответствии с этапом развития организации: рост творчества приводит к кризису стиля руководства; рост благодаря жесткому руководству приводит к автономии руководителя; рост делегирования полномочий приводит к кризису контроля; рост координации приводит к кризису бюрократии; кризис бюрократизации преодолевается благодаря корпоративному духу, который в свою очередь несет опасность несоответствия результатов общим целям развития (опасность развития больших социально1 См.: Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 1994. |
конкурсов (торгов); организовать оптимальную процедуру закупок и поставок; организовать реализацию организационного изменения, в том числе подобрать “команду” проекта организационного изменения, обеспечить эффективные контроль и регулирование, а таюке управление изменениями, неизбежными в ходе реализации организационного изменения, на основе современных информационных технологий; организовать эффективное завершение организационного изменения; организовать системное управление качеством продукции после организационного изменения. В работах зарубежных и отечественных авторов можно найти подтверждения тому, что управление проектами реально применяется при внедрении организационных изменений1. Таким образом, можно сделать вывод, что методология управления проектами соответствует сущности организационных изменений и может в принципе быть использована для совершенствования ВОХМ. Рассмотрим более подробно основные модели процесса управления организационными изменениями. Модель процесса управления организационными изменениями Л. Грейнера. Основная идея модели Л. Грейнера заключается в представлении жизненного цикла организационного изменения в виде шести этапов2: 1. Осознание руководством необходимости изменений. 2. Формирование экспертной команды. 3. Диагностика сверху вниз. 4. Нахождение нового решения. 5. Внедрение. 1См.: Мазур И. И., Шапиро В. Д. и др. Реструктуризация предприятий и компаний. -М .: «Экономика», 2001. 2 Greiner L. Patterns of Organization Change. Harvard Business Review (May-June) 1967. 58 |