|
174 экономических систем). Далее, развитие предположительно идет циклично, повторяя в общих чертах отмеченные причины кризисов и роста. Возможности применения данной модели благодаря степени ее абстракции довольно широкие: эволюционные и революционные типы изменений, крупные и незначительные изменения. Значимым является анализ соответствия фазам развития организации определенных организационных изменений. Ограничением выступает инициирующая роль руководства организации и необходимость дополнительного насыщения модели методами и инструментами управления. Модель применима для общего анализа предполагаемых организационных изменений в соответствие с деловой историей организации. Модель организационного развития (ОР) У. Френча и С. Белла1. Она представляет собой более широкий и систематизированный подход к планированию и реализации перемен с целью повышения эффективности организации. У. Френчем и С. Беллом ОР определяется как “долговременная работа по усовершенствованию процессов решения проблем и обновления в организации путем ... эффективного совместного регулирования культурных постулатов организации ... ”. ОР осуществляется в три этапа: “размораживание” социальной системы: анализируются взгляды, ценности и модели поведения членов системы и проводится экспертиза их пригодности для достижения организационных целей (мотивация, производительность, инновационная активность, гуманизация труда); движение к переменам: усовершенствованные модели поведения и организационного регулирования испытываются и в ходе обучения персонала закрепляются; 1 Wendell L. French and Cecil H. Bell, Jr. Organizational Development, 3rd ed. Englewood Cliffs. N. J., Prentice-Hall, 1981. |
6. Создание условий принятия изменения. Похожие модели выдвигаются также отечественными учеными1. Так, например, рассматривается идея нарушения конгруэнтности организации (слаженности механизма управления) по причине накопления факторов, не преодолимых эволюционным развитием. Наступающий кризис локализуется радикальными изменениями. Возможности применения данной модели благодаря степени ее абстракции довольно широкие эволюционные и революционные типы изменений, крупные и незначительные изменения. Значимым является анализ соответствия фазам развития организации определенных организационных изменений. Ограничением выступает инициирующая роль руководства организации и необходимость дополнительного насыщения модели методами и инструментами управления. Модель применима для общего анализа предполагаемых организационных изменений в соответствии с деловой историей организации. Концепция организационного развития У. Френча и С. Белла. Концепция организационного развития (ОР) представляет собой более широкий и систематизированный подход к планированию и реализации перемен с целью повышения эффективности организации . У. Френчем и С. Беллом ОР определяется как “долговременная работа по усовершенствованию процессов решения проблем и обновления в организации путем ... эффективного совместного регулирования культурных постулатов организации ...” ОР осуществляется в три этапа: “размораживание” социальной системы: анализируются взгляды, ценности и модели поведения членов системы и проводится экспертиза их при59 1См.: Управление развитием и изменением. Хрестоматия управления изменениями. М.: МЦЦО «Линк», 1996. 2 Wendell L. French and Cecil H. Bell, Jr., Organizational Development, 3rded. Englewood Cliffs. N. J. Prentice-Hall. 1981. годности для достижения организационных целей (мотивация, производительность, инновационная активность, гуманизация труда); движение к переменам: усовершенствованные модели поведения и организационного регулирования испытываются и в ходе обучения персонала закрепляются; “замораживание” процесса изменений: стабилизация и консолидация новых, официально узаконенных моделей поведения и организационных правил. Несомненным преимуществом данной концепции является подготовка всего коллектива организации к изменениям и внедрение постоянного мониторинга существующих и потенциальных угроз. Согласно Г. Липпитту, организация накапливает те организационные изменения, которые позволяют ей “стать или остаться жизнеспособной, приспособиться к новым условиям ... извлечь уроки из своего опыта”1. Необходимым условием накопления опыта является профессиональный и культурный рост персонала. Согласно концепции ОР, изменения носят долгосрочный характер и поэтому их эффективность трудно определить объективно. По мнению исследователей, программам ОР не достает надежных методик исследования, что заставляет применять к нему ситуационный подход. Концепция ОР четко обозначает два необходимых условия совершенствования ВОХМ пошаговый, стратегический характер изменений и максимальное участие коллектива. Функционально-ориентированные и процессно-ориентированные методы. Последние два десятилетия имеет место постепенный переход от функционально-ориентированных методов управления (производственный процесс осуществляется дискретными функциональными отделами, призванными выполнять однотипные функции) к процессно-ориентированным 60 1 Gordon L. Lippitt. Organization Renewal. Englewood Cliffs, N-J.: Prentice-Hall, 1969. |