|
175 “замораживание” процесса изменений: стабилизация и консолидация новых, официально узаконенных моделей поведения и организационных правил. Несомненным преимуществом данной модели является подготовка всего коллектива организации к изменениям и внедрение постоянного мониторинга существующих и потенциальных угроз. Необходимым условием накопления опыта является профессиональный и культурный рост персонала. Функционально-ориентированные и процессно-ориентированные модели развития предприятий. Последние два десятилетия развивается постепенный переход от функционально-ориентированных моделей развития (производственный процесс осуществляется дискретными функциональными отделами, призванными выполнять однотипные функции) к процессно-ориентированным (производственный процесс представляется неразрывным, координируется функциями менеджмента). Это связано, прежде всего, с влиянием следующих факторов: развитием рынков и обострением борьбы за клиента, требующего индивидуального подхода; увеличением сложности и ассортимента продукции и услуг; уменьшением жизненного цикла и времени на разработку товаров и услуг; рентабельностью использования более передовых технологий производства, сбыта, управления и другие. В данной ситуации функционально управляемые организации оказываются более инертны, т. к. их “коньком” было удовлетворение массового спроса и создание однотипной продукции. Истоки функционального подхода к управлению уходят в ставшие уже классическими концепции научного управления (Ф. Тейлор, Ф. Гилберт) и административного управления (А. Файоль, Л. Гулик, Л. Урвик и другие). Функциональные методы управления освещены в работах зарубежных (А. Чандлер, Д. Роби) и отечественных ученых (Б. Мильнер, В. Португал), |
годности для достижения организационных целей (мотивация, производительность, инновационная активность, гуманизация труда); движение к переменам: усовершенствованные модели поведения и организационного регулирования испытываются и в ходе обучения персонала закрепляются; “замораживание” процесса изменений: стабилизация и консолидация новых, официально узаконенных моделей поведения и организационных правил. Несомненным преимуществом данной концепции является подготовка всего коллектива организации к изменениям и внедрение постоянного мониторинга существующих и потенциальных угроз. Согласно Г. Липпитту, организация накапливает те организационные изменения, которые позволяют ей “стать или остаться жизнеспособной, приспособиться к новым условиям ... извлечь уроки из своего опыта”1. Необходимым условием накопления опыта является профессиональный и культурный рост персонала. Согласно концепции ОР, изменения носят долгосрочный характер и поэтому их эффективность трудно определить объективно. По мнению исследователей, программам ОР не достает надежных методик исследования, что заставляет применять к нему ситуационный подход. Концепция ОР четко обозначает два необходимых условия совершенствования ВОХМ пошаговый, стратегический характер изменений и максимальное участие коллектива. Функционально-ориентированные и процессно-ориентированные методы. Последние два десятилетия имеет место постепенный переход от функционально-ориентированных методов управления (производственный процесс осуществляется дискретными функциональными отделами, призванными выполнять однотипные функции) к процессно-ориентированным 60 1 Gordon L. Lippitt. Organization Renewal. Englewood Cliffs, N-J.: Prentice-Hall, 1969. (производственный процесс представляется неразрывным, координируется функциями менеджмента). Это связано, по нашему мнению, прежде всего, с влиянием следующих факторов развития экономики: развитием рынков и обострением борьбы за клиента, требующего индивидуального подхода; увеличением сложности и ассортимента продукции и услуг; уменьшением жизненного цикла и времени на разработку товаров и услуг; рентабельностью использования более передовых технологий производства, сбыта, управления и другие. Истоки функционального подхода к управлению уходят в ставшие уже классическими концепции научного управления (Ф. Тейлор, Ф Гилберт) и административного управления (А. Файолъ, JI. Гулик, J1. Урвик и др.). Функциональные методы управления освещены в работах зарубежных (А. Чандлер, Д. Роби) и отечественных ученых (Б. Мильнер, В. Португал), используются при проектировании и перепроектировании линейно-функциональных структур организации. “Синтез организационных струкгур” и его отечественный аналоги (функционально-ориентированный, нормативнофункциональный, структурно-функциональный методы) основаны на выделении функций, должностей, исследовании их свойств, нахождении связей с последующей группировкой в подсистемы (функциональные подразделения) по определенным критериям. Данные методы касаются лишь структурных аспектов организации, причем исключительно с функциональным подходом. Слабыми сторонами функционально-ориентированных методов управления, но нашему мнению, являются: отсутствие прямой заинтересованности функциональных подразделений в общих конечных результатах; слабая ориентация отделов на целевые задачи организации; 61 |