|
эффициенты, не способствовало анализу ее динамических характеристик. Возможность развития личности лишь констатировалась, и предполагалось, что оно происходит как простое изменение отдельных качеств, изолированных свойств. Ограничения анализируемого подхода заключаются в следующем: абстрактности понимания качеств руководителя, их неувязка с теми или иными управленческими ситуациями; субъективизме выделения и понимания профессионально важных качеств; отсутствии разграничений общих качеств от специфических, присущих руководителю как личности. Близким по содержанию к указанному выше подходу является конкурентный подход, который предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Эта объемная оценка предполагает такой научных поиск, где качественные характеристики руководителя как личности оцениваются в зависимости от того, какую управленческую позицию он занимает в системе должностных статусов. Наиболее всего этот подход разработан в исследованиях Э.С.Чугуновой (1983, 1986). В структуре личности руководителя она выделяет административноорганизаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию. В этом подходе при анализе структуры качеств личности руководителя оценке подвергаются, в первую очередь, специальные свойства личности и их подструктуры, так как именно они исключительно важны для выполнения управленческой деятельности. Специальная структура включает те качества, которые отличают эффективного руководителя от неэффективного. По мнению Е-Г.Молл (1994, с.ЗЗ), «интерпретация выявленных различий связана с существенными трудностями. Причинами различий могут быть как специальный отбор, так и формирование личностных новообразований, обусловленных особенностями деятельности или системным окружением, профессиональная деформация». Следова |
10 АКМЕОЛОГИЯ, № 3, 2004 ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ В. С. Агапов ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ В отечественной психологии существуют разнообразные подходы к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя. Коллекционный подход основан на следующих представлениях. Руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого, может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств. Наиболее полно качества руководителя описаны в работах Ф. Генова, О.В. Горлова, А.Л. Журавлева, А.И. Китова, Г.А. Нефедова и А.М. Омарова. Так, А.И. Китов в структуре личностных свойств руководителя выделяет четыре подструктуры:управленческиеспособности,политическиекачества,профессиональныекачества, организаторские качества. Причем в рамках каждой из этих групп описаны отдельные, совершенно различные по своей природе и уровню конструкты [4]. Ограничения этого подхода отмечают в своих диссертационных работах Ю.Д. Красовский (1991), Е.Г. Молл (1994) и др. Представления о личности руководителя как о наборе качеств, связанных с успешностью деятельности через весовые коэффициенты, не способствовали анализу ее динамических характеристик. Возможность развития личности лишь констатировалась, и предполагалось, что оно происходит как простое изменение отдельных качеств, изолированных свойств. Ограничения анализируемого подхода заключаются в следующем: абстрактности понимания качеств руководителя, их неувязка с теми или иными управленческими ситуациями; субъективизме выделения и понимания профессионально важных качеств; отсутствии разграничений общих качеств от специфических, присущих руководителю как личности. Близким по содержанию к указанному выше подходу является конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Эта объемная оценка предполагает такой научный поиск, где качественные характеристики руководителя как личности оцениваются в зависимости от того, какую управленческую позицию он занимает в системе должностных статусов. Наиболее всего этот подход разработан в исследованиях Э.С. Чугуновой. В структуре личности руководителя она выделяет административно организаторские умения, морально этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию [11]. В этом подходе при анализе структуры качеств личности руководителя оценке подвергаются в первую очередь специальные свойства личности и их подструктуры, так как именно они исключительно важны для выполнения управленческой деятельности. Специальная структура включает те качества, которые отличают эффективного руководителя от неэффективного. В диссертационном исследовании Е.Г. Молл «Психология управленческой карьеры» 11 АКМЕОЛОГИЯ, № 3, 2004 (1994) показано, что интерпретация выявленных различий связана с существенными трудностями. Причинами различий могут быть как специальный отбор, так и формирование личностныхновообразований,обусловленныхособенностямидеятельностиилисистемным окружением, профессиональная деформация. Следовательно, вместо профессиональных качеств исследователи могут выявлять особенности критериев отбора руководителей или условия их формирования. В рамках вышеуказанных подходов авторы постулируют неизменность внешней среды и ограничения возможностей развития личности руководителя в деятельности, что подтверждается разработкой в рамках данных подходов идеальных, эталонных моделей личности руководителя, которые в основе своей являются статичными, негибкими, пренебрегающими компенсаторными возможностями руководителя. Как правило, модели «идеального руководителя» предполагают наличие энциклопедических знаний и выдающихся личностных качеств. Парциальный подход сформирован в ходе практической деятельности психологов и предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности руководителя опосредовано связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений. При этом особое внимание уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач. В данном подходе А.М. Омаровым разработана концепция завоевания авторитета, который, по мнению автора, является производной характеристикой личности руководителя от его профессиональных качеств. Ученым рассматривается проблема формирования интегральной личностной характеристики, обусловленной уровнем развития группы [9]. Инженерно психологический подход нашел свое отражение в анализе систем управления и рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. Интенсивная разработка этого подхода осуществлена в работах Б.Ф. Ломова, А.И. Галактионова, Г.М. Зараковского, А.А. Крылова и А.В. Филиппова. В этом подходе ограничиваются изучением психологическихпроцессовпереработкируководителеминформациииегоиндивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности. Как показано в диссертационном исследовании Ю.Д. Красовского (1991), рефлексивно ценностный подход изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции, которая состоит из ряда взаимопересекающихся «концептуальных моделей» деятельности. Это своеобразная программа реализации стратегических замыслов руководителя. С.М. Белозеров в своем диссертационном исследовании «Влияние управленческой концепции руководителя на деятельность коллектива предприятия» (1986) отмечает, что содержание управленческой концепции индивидуально и ее элементами являются: стратегические замыслы; экономические показатели; проблемы, возникающие при выполнении показателей; причины возникновения проблем; управленческие средства устранения причин; функциональные единицы, реализующие эти средства; информация о состоянии деятельности. Представители анализируемого подхода считают, что основным личностным новообразованием, которое формируется в ходе управленческой деятельности руководителя и обеспечивает интеграцию процессов принятия управленческих решений, является система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческой концепции смыслообразующую функцию. Многочисленные исследования личности руководителя осуществлены в социально психологическом подходе. Здесь разработаны и эмпирически доказаны |