|
концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции (А .И .К итов5 1984; С.М.Белозеров, 1986; В.В.Скворцов, 1987), которая состоит из ряда взаимопересекающихся «концептуальных моделей» деятельности. Это своеобразная программа реализации стратегических замыслов руководителя. По мнению С.М.Белозерова (1986, с.7), содержание управленческой концепции индивидуально, и ее элементами являются: стратегические замыслы; экономические показатели; проблемы, возникающие при выполнении показателей; причины возникновения проблем; управленческие средства устранения причин; функциональные единицы, реализующие эти средства; информация о состоянии деятельности. Представители анализируемого подхода считают, что основным личностным новообразованием, которое формируется в ходе управленческой деятельности руководителя и обеспечивает интеграцию процессов принятия управленческих решений, является система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческой концепции смыслообразующую функцию. Многочисленные исследования личности руководителя осуществлены в социально-психологическом подходе. Здесь разработаны и эмпирически доказаны различные модели личности руководителя производственной организации (Р.Б.Гительмахер, А.Л.Журавлев, Д.П.Кайдалов, А.И.Китов, А.Г.Ковалев, Б.Б.Коссов, И.С.Мангутов, Б.Д.Парыган, В.Ф.Рубахин, Е.Й.Суименко, Л.И.Уманский, А.В.Филиппов и др.), изучено влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности (О.М.Заленина, Л.Д.Кудряшова, В.СЛазарев и др.), организаторский потенциал и направленность руководителя (Ю.Н.Емельянов, Т.А.Загрузина, З.КШаукенова и др.), прогнозирование профессионального развития (С.Д.Некрасов, Л.А.Яскжова и др.), управленческое взаимодействие и воздействие (Л.Н.Аксеновская, А.Г. Шестаков и др.), социально-перцептивные процессы в управлении (Н.В.Волкова, Р.Б.Гительмахер, В.А.Полухин, Е.П.Шевелева); ролевые кон |
11 АКМЕОЛОГИЯ, № 3, 2004 (1994) показано, что интерпретация выявленных различий связана с существенными трудностями. Причинами различий могут быть как специальный отбор, так и формирование личностныхновообразований,обусловленныхособенностямидеятельностиилисистемным окружением, профессиональная деформация. Следовательно, вместо профессиональных качеств исследователи могут выявлять особенности критериев отбора руководителей или условия их формирования. В рамках вышеуказанных подходов авторы постулируют неизменность внешней среды и ограничения возможностей развития личности руководителя в деятельности, что подтверждается разработкой в рамках данных подходов идеальных, эталонных моделей личности руководителя, которые в основе своей являются статичными, негибкими, пренебрегающими компенсаторными возможностями руководителя. Как правило, модели «идеального руководителя» предполагают наличие энциклопедических знаний и выдающихся личностных качеств. Парциальный подход сформирован в ходе практической деятельности психологов и предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности руководителя опосредовано связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений. При этом особое внимание уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач. В данном подходе А.М. Омаровым разработана концепция завоевания авторитета, который, по мнению автора, является производной характеристикой личности руководителя от его профессиональных качеств. Ученым рассматривается проблема формирования интегральной личностной характеристики, обусловленной уровнем развития группы [9]. Инженерно психологический подход нашел свое отражение в анализе систем управления и рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. Интенсивная разработка этого подхода осуществлена в работах Б.Ф. Ломова, А.И. Галактионова, Г.М. Зараковского, А.А. Крылова и А.В. Филиппова. В этом подходе ограничиваются изучением психологическихпроцессовпереработкируководителеминформациииегоиндивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности. Как показано в диссертационном исследовании Ю.Д. Красовского (1991), рефлексивно ценностный подход изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции, которая состоит из ряда взаимопересекающихся «концептуальных моделей» деятельности. Это своеобразная программа реализации стратегических замыслов руководителя. С.М. Белозеров в своем диссертационном исследовании «Влияние управленческой концепции руководителя на деятельность коллектива предприятия» (1986) отмечает, что содержание управленческой концепции индивидуально и ее элементами являются: стратегические замыслы; экономические показатели; проблемы, возникающие при выполнении показателей; причины возникновения проблем; управленческие средства устранения причин; функциональные единицы, реализующие эти средства; информация о состоянии деятельности. Представители анализируемого подхода считают, что основным личностным новообразованием, которое формируется в ходе управленческой деятельности руководителя и обеспечивает интеграцию процессов принятия управленческих решений, является система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческой концепции смыслообразующую функцию. Многочисленные исследования личности руководителя осуществлены в социально психологическом подходе. Здесь разработаны и эмпирически доказаны 12 АКМЕОЛОГИЯ, № 3, 2004 различные модели личности руководителя производственной организации (Р.Б. Гительмахер, А.Л. Журавлев, Д.П. Кайдалов, А.И. Китов, А.Г. Ковалев, Б.Б. Коссов, И.С. Мангутов, Б.Д. Парыгин, В.Ф. Рубахин, Е.И. Суименко, Л.И. Уманский, А.В. Филиппов и др.), изучено влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности (О.М. Заленина, Л.Д. Кудряшова, В.С. Лазарев и др.), организаторский потенциал и направленность руководителя (Ю.Н. Емельянов, Т.А. Загрузина, З.К. Шаукенова и др.), прогнозирование профессионального развития (С.Д. Некрасов, Л.А. Ясюкова и др.), управленческое взаимодействие и воздействие (Л.Н. Аксеновская, А.Г. Шестаков и др.), социально перцептивные процессы в управлении (Н.В. Волкова, Р.Б. Гительмахер, В.А. Полухин, Е.П. Шевелева), ролевые конфликты (С.И. Ерина) и социально психологическая ориентировка (Т.Ю. Базаров). При разработке теоретической модели личности руководителя особое значение придается изучению закономерностей изменчивости стиля руководства. С помощью методов многомерного статистического анализа исследовано изменение стиля руководства по мере продвижения руководителя по уровням иерархии организации. Построение социально психологических моделей личности руководителя осуществляется в данном подходе на самых различных основаниях. Например, теоретическая модель И.С. Мангутова и Л.И. Уманского построена в понимании руководства как вида организаторской деятельности руководителя [7]. В разработанной модели авторы выделяют следующие группы свойств личности руководителя: 1. общие качества (общительность, общий уровень развития, практический ум, наблюдательность, работоспособность, активность, инициативность, настойчивость, самостоятельность, самообладание); 2. направленность организаторской деятельности; 3. индивидный диапазон; 4. индивидуальный стиль; 5. подготовленность к деятельности; 6. специфические свойства (организаторское чутье, избирательность, ум, психологический такт, энергичность, требовательность, критичность); 7. склонность к организаторской деятельности. Эта модель встретила резкую критику в связи с «абстрактностью» и «смысловой аморфностью» [3]. Развитие социально психологического подхода к моделированию личности и деятельности руководителей способствовало возникновению ситуационно комплексного (А.В. Филиппов), факторного (Р.Л. Кричевский, А.В. Малиновский, А.В. Маржине, М.М. Рыжак, С.С. Фролов, Э.П. Утлик), функционального (А.Л. Журавлев, А.Г. Ковалев, К.К. Платонов, Н.В. Шорохова) и имиджевого (А.А. Романов, И.А. Федоров, А.А. Ходырев, В.М. Шепель) подходов, внесших значительный вклад в построение концепций личности руководителя. Ситуационно комплексный подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмовразвитияличностируководителяА.В.Филипповвыделяеткомплексное(оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание [10]. Анализ влияния отдельных факторов и условий на развитие личности руководителя в управленческой деятельности предполагает факторный подход. Исследователи изучают группы факторов. К первой группе относят ситуационные и институционализированные, которые включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективностьразвитияличностивуправленческойдеятельностируководителясвязывают со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размерами, типом организации. Существенное значение имеют такие переменные, как система коммуникаций,иерархиявласти,масштабконтроля,характеринформационногообеспечения,система ценностей организации, используемая технология. Следует подчеркнуть, что Р.Л. Кричевский и А.В. Маржине выделяют фактор цен |