|
жизненных событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя АВ.Филшшов (1990) выделяет комплексное (оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и эОкспрессивное оценивание. Анализ влияния отдельных факторов и условий на развитие личности руководите®! в управленческой деятельности предполагает факторный подход. Исследователи изучают группы факторов. К первой группе относят ситуационные и институционализированные, которые включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективность развития личности в управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размерами, типом организации. Существенное значение имеют такие переменные, как система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения, система ценностей организации, используемая технология. Следует подчеркнуть, что Р.ЛКричевский и А.В.Маржине (1991) выделяют фактор ценностного обмена между взаимодействующими субъектами управленческой деятельности. Данный обмен развертывается на нескольких уровнях в соответствии с развитием организации. Влияние этого фактора заключается в следующем. Ценностный вклад, который руководитель делает главным образом относительно отдельных членов труппы, реализуя набор полезных для подчиненных качеств, следствием чего является приписывание руководителю со стороны подчиненных определенной значимости. Однако результаты исследования влияния ситуационных факторов часто интерпретируются в их связи с эффективностью управленческой деятельности, при этом не рассматриваются внутренние механизмы. Вторую группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографические переменные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний. А.В.Филиппов (1990) определил опорные качества, на базе которых могут раз |
12 АКМЕОЛОГИЯ, № 3, 2004 различные модели личности руководителя производственной организации (Р.Б. Гительмахер, А.Л. Журавлев, Д.П. Кайдалов, А.И. Китов, А.Г. Ковалев, Б.Б. Коссов, И.С. Мангутов, Б.Д. Парыгин, В.Ф. Рубахин, Е.И. Суименко, Л.И. Уманский, А.В. Филиппов и др.), изучено влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности (О.М. Заленина, Л.Д. Кудряшова, В.С. Лазарев и др.), организаторский потенциал и направленность руководителя (Ю.Н. Емельянов, Т.А. Загрузина, З.К. Шаукенова и др.), прогнозирование профессионального развития (С.Д. Некрасов, Л.А. Ясюкова и др.), управленческое взаимодействие и воздействие (Л.Н. Аксеновская, А.Г. Шестаков и др.), социально перцептивные процессы в управлении (Н.В. Волкова, Р.Б. Гительмахер, В.А. Полухин, Е.П. Шевелева), ролевые конфликты (С.И. Ерина) и социально психологическая ориентировка (Т.Ю. Базаров). При разработке теоретической модели личности руководителя особое значение придается изучению закономерностей изменчивости стиля руководства. С помощью методов многомерного статистического анализа исследовано изменение стиля руководства по мере продвижения руководителя по уровням иерархии организации. Построение социально психологических моделей личности руководителя осуществляется в данном подходе на самых различных основаниях. Например, теоретическая модель И.С. Мангутова и Л.И. Уманского построена в понимании руководства как вида организаторской деятельности руководителя [7]. В разработанной модели авторы выделяют следующие группы свойств личности руководителя: 1. общие качества (общительность, общий уровень развития, практический ум, наблюдательность, работоспособность, активность, инициативность, настойчивость, самостоятельность, самообладание); 2. направленность организаторской деятельности; 3. индивидный диапазон; 4. индивидуальный стиль; 5. подготовленность к деятельности; 6. специфические свойства (организаторское чутье, избирательность, ум, психологический такт, энергичность, требовательность, критичность); 7. склонность к организаторской деятельности. Эта модель встретила резкую критику в связи с «абстрактностью» и «смысловой аморфностью» [3]. Развитие социально психологического подхода к моделированию личности и деятельности руководителей способствовало возникновению ситуационно комплексного (А.В. Филиппов), факторного (Р.Л. Кричевский, А.В. Малиновский, А.В. Маржине, М.М. Рыжак, С.С. Фролов, Э.П. Утлик), функционального (А.Л. Журавлев, А.Г. Ковалев, К.К. Платонов, Н.В. Шорохова) и имиджевого (А.А. Романов, И.А. Федоров, А.А. Ходырев, В.М. Шепель) подходов, внесших значительный вклад в построение концепций личности руководителя. Ситуационно комплексный подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмовразвитияличностируководителяА.В.Филипповвыделяеткомплексное(оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание [10]. Анализ влияния отдельных факторов и условий на развитие личности руководителя в управленческой деятельности предполагает факторный подход. Исследователи изучают группы факторов. К первой группе относят ситуационные и институционализированные, которые включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективностьразвитияличностивуправленческойдеятельностируководителясвязывают со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размерами, типом организации. Существенное значение имеют такие переменные, как система коммуникаций,иерархиявласти,масштабконтроля,характеринформационногообеспечения,система ценностей организации, используемая технология. Следует подчеркнуть, что Р.Л. Кричевский и А.В. Маржине выделяют фактор цен 13 АКМЕОЛОГИЯ, № 3, 2004 ностного обмена между взаимодействующими субъектами управленческой деятельности. Данный обмен развертывается на нескольких уровнях в соответствии с развитием организации. Влияние этого фактора заключается в следующем. Ценностный вклад, который руководитель делает главным образом относительно отдельных членов группы, реализует набор полезных для подчиненных качеств, следствием чего является приписывание руководителю со стороны подчиненных определенной значимости [6]. Однако результаты исследования влияния ситуационных факторов часто интерпретируются в их связи с эффективностью управленческой деятельности, при этом не рассматриваются внутренние механизмы. Вторую группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографические переменные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития. К ним относят адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний. А.В. Филиппов определил опорные качества, на базе которых могут развиваться другие профессиональные качества руководителей. По его мнению, ими являются: убежденность, способность к обучению, душевность (внимательность к людям, знание их нужд), организаторские способности [10]. Функциональный подход реализован в исследовании деятельности мастеров и начальников цехов производственных организаций. По мнению А.Л. Журавлева, изучение личности руководителя должно строиться на двух методологических основаниях: 1) в соответствии со структурно функциональной организацией его деятельности, которая задает определенные требования к личности руководителя; 2) содержание личности руководителя важно рассматривать как совокупность взаимосвязанных подструктур в целостной структуре личности [2]. Опираясь на разработанную динамическую функциональную структуру личности руководителя (В.Ф. Рубахин, А.В. Филиппов), где основными подструктурами стали психофизиологическая(первичныепознавательныепроцессыруководителя),психологическая (мотивационная,эмоционально волеваяиинтеллектуальнаясферы,темперамент,характер, способности, интересы, знания, навыки и умения руководителя), социальная (нравственные качества руководителя), А.Л. Журавлев предложил выделить общую и специальную структуру личности [2]. Если общей можно считать эту трехкомпонентную структуру, то специальной структурой личности руководителя являются следующие подструктуры: идейно политические качества, профессиональная компетентность руководителя, организаторскиеипедагогическиеспособности,морально этическиекачества.Этиспецифические компонентыструктурыличности«находятсвоесоответствиевструктурно функциональной организации деятельности руководителя производственного коллектива». Сочетание указанных выше подструктур личности определяет типологию и личностное своеобразие руководителей («руководитель политический лидер», «руководитель специалист», «руководитель организатор», «руководитель наставник»). По мнению А.Л. Журавлева, эффективность руководства во многом зависит от того, как организованы качества личности в подструктуры личности руководителя... В данном случае более обоснованным является структурный подход, в соответствии с которым личность руководителя рассматривается как совокупность функционально взаимосвязанных подструктур в целостной структуре личности. Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы. Авторы выделяют основные индивидуально личностные качества, которые должен демонстрировать для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Основной недостаток данного подхода заключается в том, что, создавая образ идеального руководителя, авторы уделяют внимание только внешним характеристикам. В условиях изменения форм собственности происходит интенсивное формирование |