|
возмещает эти потери за счет потребителей ее товаров или услуг. В итоге снижается и общая эффективность функционирования экономики. Из сказанного следует несколько практических выводов для систем оценки человеческого капитала. Прежде всего, важно построить внутрифирменную систему периодической оценки работников с тем, чтобы выявлять накопление ими специфически, необходимых именно в данной компании навыков и умений. В этих системах должен быть высоко развит контроль за формированием специального человеческого капитала, той квалификации, которая с большей вероятностью окажется бесполезной на другом месте работы. При исследовании категории «человеческий капитал» определенный научный интерес представляет структурный подход. Человеческий капитал выступает как система, имеющая сложную внутреннюю структуру, динамично развивающуюся во времени, с .рассмотрением специфики формирования ее структурных элементов во взаимосвязи и взаимозависимости. • » Человеческий капитал в отличие от смежных социальноэкономических категорий: рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческий потенциал, человеческий фактор и т.п. является особой формой капитала. Поэтому из множества характеристик, составляющих потенциал человека, в составе человеческого капитала рассматриваются только те качества и свойства, которые служат источником роста производительности труда и доходов. С этой точки зрения структуру человеческого капитала можно классифицировать следующим образом: капитал образования, капитал здоровья, научно-инновационный капитал, капитал мобильности, капитал экономической культуры; демографический капитал. Предлагаемый нами подход к структурированию человеческого капитала требует разработки соответствующего понятийного аппарата, поэтому охарактеризуем каждый из выделенных нами элементов. 29 |
Структурный подход предполагает категорию «человеческий капитал» исследовать как систему, имеющую сложную внутреннюю структуру, динамично развивающуюся во времени, с рассмотрением специфики формирования ее структурных элементов во взаимосвязи и взаимозависимости. Человеческий капитал в отличие от смежных социально-экономических категорий: рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческий потенциал, человеческий фактор и т.п. является особой формой капитала. Поэтому из множества характеристик, составляющих потенциал человека, мы в составе человеческого капитала рассматриваем только те качества и свойства, которые служат источниками повышения производительности и доходов. С этой точки зрения структуру человеческого капитала мы классифицируем на следующие элементы (активы человеческого капитала): • капитал образования; • капитал здоровья; • научно-инновационный капитал; • капитал мобильности; • капитал экономической культуры; • демографический капитал. Предлагаемый нами подход к структурированию человеческого капитала требует разработки соответствующего понятийного аппарата, поэтому охарактеризуем каждый из выделенных нами элементов. Традиционным в теории человеческого капитала является включение в а состав последнего качеств, характеризующих уровень образования человека. Однако согласия относительно внутренней структуры капитала образования среди ученых нет. Например, С.А. Курганский в составе так называемого образовательного фонда учитывает только совокупность общих (базовых) знаний. Квалификацию, профессиональные навыки и умения он включает в состав фонда подготовки на производстве [56, с.15,17]. Мы считаем, что это не совсем целесообразный подход, так как профессиональные знания и умения формируются не только в результате производственном подготовки, а в первую |