|
труда специалистов. Их заработная плата не учитывала индивидуальные достижения, трудовые заслуги, конечные результаты, уровнь сложности, ответственности труда, профессиональной компетентности работника, отношения его к делу и т.д. Оклад устанавливался без учета прироста сельскохозяйственной продукции и сохранения ресурсного потенциала. На некоторых предприятиях птицепродуктового подкомплекса существовали и существуют в настоящее время случаи начисления премии не за индивидуальные результаты работы конкретного специалиста, а за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности всего коллектива предприятия. Тем самым спровоцирована ситуация когда премия считается «приварком» к заработной плате, так как она начисляется в одинаковом процентном соотношении к окладу всех работников. Тем самым у работника преподает интерес к повышению своей квалификации, освоению новых технологий и выпуску новой продукции, востребованной рынком, освоению сложных видов работ, высокопроизводительному и напряженному труду. Беспочвенное доведение размеров заработной платы низкои высококвалифицированных рабочих связано с несовершенством организации и нормирования труда. Осуществляемое нормирование труда не в полной мере учитывает сложность, напряжённость, ответственность работ. Существующая методика нормирования ориентирована на рабочего средней квалификации, что не способствует интенсивности труда, росту выработки, сокращению трудоемкости, а, как следствие, производительности труда на рабочем месте. Серьезным недостатком является и то, что разработанные стандарты выполнения сельскохозяйственных работ редко пересматриваются и не создают условия для рационализации рабочих операций. Переход на интенсивные методы-хозяйствования, ускорение научно-технического прогресса и повышение на этой основе производительности труда требуют усиления связи между нормой труда и его оплатой. В отрасли птицеводства широкое применение получила аккорднопремиальная система, при которой оплата труда осуществляется по расценкам 100 |
составляющей, способной отражать индивидуальные трудовые заслуги, которые менялись бы в зависимости от конечных результатов работы специалистов, уровня сложности, ответственности труда, профессиональной компетентности работника, отношения его к делу и т.д. Роль оклада, которая нередко устанавливалась без учета прироста сельскохозяйственной продукции и сохранения ресурсного потенциала, была достаточно ограниченной. По сложившейся ранее практике, в некоторых хозяйствах и теперь премии начисляются не за результаты работы конкретного специалиста, а за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности всего коллектива предприятия. Укоренившееся в сознании руководителей отношение к премиям как к неотъемлемой части зарплаты, ее относительно небольшие размеры привели к уравнительности в ее распределении. Премии начисляются, как правило, в одинаковом проценте к окладу всем работникам. Такая практика премирования стала своеобразным антистимулом, ибо она сдерживает побуждение к повышению квалификации, освоению сложных видов работ, высокопроизводительному и напряженному труду, освоению новых технологий и выпуску новой продукции, востребованной рынком. Главной причиной необоснованно быстрого сближения уровней зарплаты низкои высококвалифицированных рабочих является несовершенство нормирования и организации труда. При нормировании труда недостаточно точно и строго определяются сложность, напряжённость, ответственность работ. Действующая методика нормирования, в которой главный упор делается на рабочего средней квалификации, не способствует интенсивности труда, росту выработки, сокращению трудоемкости, а, следовательно, производительности труда на рабочем месте. Серьезным недостатком является и то, что разработанные стандарты выполнения сельскохозяйственных работ редко пересматриваются и не создают условия для рационализации рабочих операций. Переход на интенсивные методыхозяйствования, ускорение научно-технического прогресса и повышение на 106 этой основе производительности труда требуют усиления связи между нормой труда и его оплатой. В переходной экономике свою «нишу» заняла и аккордно-премиальная система, при которой оплата труда осуществляется по расценкам произведенную продукцию (за 1 ц продукции или за 100 руб. стоимости по реализационным ценам). Коллективный заработок распределяется между членами звеньев и бригад в зависимости трудового вклада каждого. До получения продукции производится авансирование. В годовом заработке авансовые выплаты составляют во многих хозяйствах Среднего Урала более 90%. Поэтому они психологически воспринимались работниками как основная оплата, а доплаты и премии, производимые в конце года при окончательном расчете, как оплата за продукцию. Уровень материальноденежных и трудовых затрат при аккордно-премиальной системе оплаты труда до последнего времени не всегда принимался во внимание. В связи с этим при весьма умеренных темпах роста производства продукции себестоимость ее заметно росла. В пореформенное время стало широко практиковаться формирование фонда заработной платы, осуществляемое хозяйствами на 100 руб. реализованной или валовой продукции [146]. Эти нормативы определяются самими хозяйствами, исходя из фактических затрат на заработную плату за предшествующие годы, достигнутого уровня реализации (производства) продукции, имеющихся ресурсов и планируемой структуры производства с тем, чтобы обеспечить опережающий рост производительности труда в сравнении с ростом заработной платы. Экономия фонда заработной платы не изымается у хозяйств, а выплачиваются как поощрение в конце года. Перерасход фонда заработной платы восполняется за счет материального и резервного фондов организации, а там, где внедрен полный хозрасчет, за счет этих фондов, создаваемых в производственных подразделениях. Руководители хозяйств в конце года выдают подрядным коллективам до 25% сельскохозяйственной продукции, полученной сверх объема, 107 |