|
5. Заведующий ремонтно-механической мастерской 3,45. 6. Специалисты 1категории и высококвалифицированные рабочие 3,0. 7. Специалисты и рабочие II категории и квалифицированные рабочие 2,65. 8. Специалисты и рабочие -1,7. 9. Неквалифицированные рабочие -1,0. Вопрос о включении определенного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом индивидуальных характеристик работника (например, по результатам аттестации). Каждое изменение квалификационной группы открыто обсуждается аттестационной комиссией. Разработка КТВ проводится по каждому структурному подразделению (коллективу) с учетом специфики производства и конкретных задач, стоящих перед каждым работником. Расчет заработной платы в хозяйстве следует производить следующим образом: сначала определяется фонд оплаты труда по каждому структурному подразделению, после чего на основе произведения квалификационного уровня, отработанных человеко-часов и КТВ рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником подразделения. Затем выводится общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения. А далее подсчитываете сколько стоит один балл. Произведение стоимости одного балла на общее количество баллов в данном месяце и составит конкретный фактический заработок. КТВ обычно используется для корректировки уровня оплаты труда, а не для оценки продуктивности труда работника (эту функцию выполняет квалификационный уровень). Поэтому КТВ фиксирует лишь отклонения от нормального уровня и влияет на перераспределение 7-10% фонда оплаты труда. Эта форма оплаты труда при правильном ее применении позволяет обеспечить справедливое распределение коллективного заработка. Обычно такую систему 131 |
фактической заработной платы работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты с учетом прожиточного минимума и надбавок, носящих компенсационный характер. Бестарифная система оплаты труда может быть основана и на пропорциях, заданных тарифной системой отраслевой и ЕТС. На основе квалификационных уровней, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий (должностей) все члены коллектива распределяются по квалификационным группам. В хозяйстве можно выделить 9 квалификационных групп, для каждой из которой установлен свой квалификационный уровень. Вот перечень этих групп: 1. Руководитель квалификационный балл 4,5. 2. Главные специалисты 4,0. 3. Зам. директора по хозяйственной части 3,6. 4. Ведущие специалисты 3,55. 5. Заведующий ремонтно-механической мастерской 3,45. 6. Специалисты 1 категории и высококвалифицированные рабочие-3 ,0 . 7. Специалисты и рабочие II категории и квалифицированные рабочие 2,65. 8. Специалисты и рабочие 1,7. 9. Неквалифицированные рабочие 1,0. Вопрос о включении определенного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом индивидуальных характеристик работника (например, по результатам аттестации). Каждое изменение квалификационной группы открыто обсуждается аттестационной комиссией. Разработка КТВ проводится по каждому структурному подразделению (коллективу) с учетом специфики производства и конкретных задач, стоящих перед каждым работником. 137 Расчет заработной платы в хозяйстве следует производить следующим образом: сначала определяется фонд оплаты труда по каждому структурному подразделению, после чего на основе произведения квалификационного уровня, отработанных человеко-часов и КТВ рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником подразделения. Затем выводится общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения. А далее подсчитываете» сколько "стоит" один балл. Произведение "стоимости" одного балла на общее количество баллов в данном месяце и составит конкретный фактический заработок. КТВ обычно используется для корректировки уровня оплаты труда, а не для оценки продуктивности труда работника (эту функцию выполняет квалификационный уровень). Поэтому КТВ фиксирует лишь отклонения от нормального уровня и влияет на перераспределение 7-10% фонда оплаты труда. Эта форма оплаты труда при правильном ее применении позволяет обеспечить справедливое распределение коллективного заработка. Обычно такую систему оплаты труда рекомендуется внедрять в арендных коллективах, кооперативах и в значительной мере при работе на второй модели хозрасчета. В государственных сельскохозяйственных предприятиях и крупных агропромышленных объединениях целесообразно применять до окончательного расчета повременную, сдельную или аккордную систему оплаты труда, базирующуюся на ЕТС и типовых нормах выработки и обслуживании. Это создает социальные гарантии для обеспечения нормального воспроизводства рабочей силы, установления обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от уровня их квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ (обязанностей), создания преимуществ в оплате труда для работников, труд которых в наибольшей степени определяет ускорение научно-технического прогресса. Подробно этот вопрос освещен в диссертации в параграфе 2.3. 138 |