|
5. По результатам проведенного анализа наблюдается тенденция дифференциации заработной платы по категориям работником птицепродуктового подкомплекса. Заработнаяплата руководителей и специалистов увеличивается с большими темпами по сравнению с работниками занятыми непосредственно производством птицеводческой продукции. Если заработная плата работников занятых непосредственно производством продукции птицеводства увеличилась только на 34,43%, то заработная плата руководителей увеличилась на 51, 84%, специалистов на 77,26%. Заработная плата руководителей и специалистов на предприятиях птицепродуктового подкомплекса исчисляется на основе повременнопремиальная система оплаты труда, в основу которой заложена шести разрядная сетка, что не способствует повышению ответственности и трудовой активности. Размер оплаты труда руководителей и специалистов должен быть поставлен непосредственно в зависимость от работы того подразделения, в котором они трудятся, с учетом личного вклада каждого в общие-результаты работы. 6. Необходимо в полной мере использовать формы регулирования оплаты труда в системе коллективно-договорных отношений. При этом в коллективные договоры предприятий птицепродуктового подкомплекса рекомендуем включать: тарифные сетки по оплате труда рабочих и схемы должностных окладов руководителей и специалистов; положения об условиях вознаграждения и премирования персонала; минимальную месячную тарифную ставку работникам (желательно на уровне прожиточного минимума по субъекту федерации); нормативные материалы по тарификации и нормированию труда, отнесению производственных цехов, а также сельхозпредприятий к группам по оплате труда, применительно к условиям производства данной организации; нижнюю границу доли тарифной оплаты труда в структуре заработной платы работника; коэффициенты, используемые при дифференциации тарифной ставки первого разряда по группам вида 136 |
договоры сельхозтоваропроизводителей рекомендуем включать: тарифные сетки по оплате труда рабочих и схемы должностных окладов руководителей и специалистов; положения об условиях вознаграждения и премирования персонала; минимальную месячную тарифную ставку работникам (желательно на уровне прожиточного минимума по субъекту федерации); нормативные материалы по тарификации и нормированию труда, отнесению производственных цехов растениеводства и животноводства, а также сельхозпредприятий к группам по оплате труда, применительно к условиям производства данной организации; нижнюю границу доли тарифной оплаты труда в структуре заработной платы работника; коэффициенты, используемые при дифференциации тарифной ставки первого разряда по группам вида производств и работ; соотношение между максимальной и минимальной заработной платой в организации, используя для этого социальные стандарты, предложенные в диссертационной работе. Каждая из этих задач предполагает предварительное решение ряда сложных вопросов. Предстоит кардинально перестроить тарифную систему, внедрить прогрессивные формы оплаты труда и премирования, усилить зависимость доплат и надбавок от конкретных достижений в труде. Эту перестройку следует осуществлять в единстве с внедрением новых методов хозяйствования и управления. Требуется одновременно ликвидировать уравнительность в оплате во всех формах ее проявления: так называемую "выводиловку", выплату незаработанных денег, выдачу незаслуженных премий, установление «гарантированных» ставок зарплаты, не связанных с трудовым вкладом работника. Заработная плата должна быть тесно связана не только с процессом труда, но и с его конечными результатами. Причем чем теснее и жестче последняя связь, тем выше стимулирующая роль зарплаты, в том числе и по отношению к процессу труда, ибо оценка его индивидуальных особенностей будет производиться все более точно. В современных условиях необходимо принципиально изменить подход к выбору форм и методов государственного управления заработной платой, 148 |