Проверяемый текст
В. А. Спивак. Организационное поведение и управление персоналом — СПб: Издательство «Питер», 2000. —416 с.
[стр. 102]

102 ответственности, условий труда, квалификации, опыта, рыночной ситуации ( учитывается уровень з/п в конкурирующих отраслях, спрос на продукцию предприятия), уровня цен на предметы потребления и т.
д.
2.

Доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда, за воздействие независящих от фирмы факторов, таких, как инфляция и рост цен, за работу в вечернюю и ночную смену, с повышенной интенсивностью и т.
п.
Компонент 2
не зависит от сотрудника, отражая внешние по отношению к нему аспекты трудовой деятельности.
3.
Надбавки: так называемый "сдельный приработок", когда производительность труда выше нормы, за работу меньшей численностью, за личный вклад в рост эффективности, прибыли, за стабильно высокое качество работ, выполнение срочных и ответственных заданий.

4.
Премии: за качественное и своевременное выполнение договоров и отдельных этапов, за высокие достижения по итогам года, за изобретения и рационализаторские предложения, за освоение нововведений.
Выплаты по компонентам
3 и 4 непосредственно зависят от достижений, работника (компонент результата).
Часть этих выплат может осуществляться из фонда руководителя.

5.
Социальный компонент выплаты возможны по широкому кругу материальной помощи.
6.Компонент рынка труда.
Надбавка при ограниченности определенного вида трудовых ресурсов на рынке, результат переговоров работника и работодателя относительно оплаты за труд.
7.
Дивиденды доход по акциям предприятия, принадлежащим его сотрудникам; зависит от вида ценных бумаг, принадлежащих работнику, доходов фирмы и решения собрания акционеров по распределению доходов.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются по принятой на предприятии системе тарифов, отраженной в штатном расписании, принятой по договору между работодателем и работниками.

В тарифных соглашениях и фирменных системах оплаты труда размеры основной заработной платы выводятся обычно в зависимости от требований (в первую очередь требований к квалификации), предъявляемых к работникам на соответствующих рабочих местах, исходя из осуществляемых ими видов деятельности.
Ориентация на предъявляемые к работнику требования может осуществляться через классификацию труда, выраженного суммарной и аналитической оценкой труда.
Часто в тарифных соглашениях приводятся ориентировочные примеры, с которыми сравнивается классифицируемая деятельность.
При значительном совпадении характеристик классифицируемой деятельности с приведенной в примере эта классифицируемая деятельность оплачивается в соответствии с тарифными разрядами, указанными в ориентировочных примерах.
За этим принципом определения основной заработной платы стоит известный постулат "за равный труд равную зарплату", соблюдение которого смогло устранить или значительно снизить дискриминацию в заработной плате различных групп работников (женщин, молодых
[стр. 189]

189 работника) зависят от многих факторов, определяющими среди которых являются: наличие возможностей по расходам на содержание персонала, политика предприятия в отношении персонала, восприятие персонала руководством организации, система взаимоотношений персонала и администрации, особенности текущего периода развития предприятия, текущие и перспективные цели и проблемы организации, а также традиции и прецеденты в организации систем вознаграждения, влияние окружающей среды, организационно-правовая форма предприятия и степень свободы в выборе средств компенсации, государственная политика в сфере труда и занятости, рыночная ситуация по товарам и услугам предприятия и по рабочей силе и т.
п.
Традиционные отечественные формы оплаты труда — повременная, когда основная зарплата работника пропорциональна отработанному им времени, и сдельная, когда зарплата пропорциональна количеству изготовленной продукции*.
Система заработной платы отражает взаимосвязь ее элементов: тарифной части, доплаты, надбавок, премии.
Выделяют повременно-премиальную систему, сдельнопремиальную, повременную с нормированным заданием, аккордную и т.
п.
Системы оплаты труда многих современных предприятий представляют собой изобретения, «ноу-хау» самих предприятий.
Общая тенденция — расширение систем повременной оплаты труда с нормированным заданием и премией к базовой зарплате до 50% за вклад в увеличение доходов фирмы или за достижение иных показателей, отражающих наиболее актуальные для фирмы проблемы и стимулирующие усилия по их решению.
При выполнении нормированного задания на 100% в предусмотренные сроки повременный заработок равен сдельному.
*Основы управление персоналом./Под ред.
Б.
М.
Генкина.
— М.: Высш.
шк ., 1996, гл.9.
Оклады специалистам и служащим устанавливаются по принятой на предприятии системе тарифов, отраженной в штатном расписании, принятой по договору между работодателем и работниками.

Индивидуальность набора профессиональных и личностных качеств работника отражается в его трудовом соглашении (контракте).
Систематическая аттестация работников и перезаключение коллективных договоров и соглашений позволяет отразить изменения, произошедшие в условиях, влияющих на оплату труда.
Оценка индивидуальных достижений специалиста производится и с использованием системы надбавок и премий.
По западным определениям, надбавка выплачивается чаще за личный вклад в разработку новой продукции, принесшей прибыль, и имеет форму «ройялти», т.
е.
выплачивается ежемесячно в течение периода получения сверхприбыли от новинки.
Премия, по сути, это — паушальный платеж, единовременно осуществляемый за получение фирмой экономического эффекта.
К примеру, надбавки и премии работникам функциональных подразделений могут устанавливаться за снижение сверхнормативных запасов ресурсов, привлечение поставщиков и клиентов, расширение объемов продаж, экономию на сделках, договорах, заключение выгодных сделок и т.
п.
Отдельным служащим могут устанавливаться надбавки за выполнение срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы и технических средств, за добросовестное выполнение заданий повышенной сложности и т.п.
Для творческих личностей тенденция в оплате труда — приближение к гонорарной форме.
Оплата труда руководителя обычно устанавливается в его контракте и является конфиденциальной информацией.
Кроме оклада или вместо оклада, руководитель может получать долю от полученной прибыли в размере установленного процента или в зависимости от достигнутых результатов по показателям, влияющим на благополучие фирмы и зависящих непосредственно от руководителя.
Для руководителей и специалистов обычно устанавливаются премии за выполнение отдельных этапов работ и работы в целом.
Традиционная схема структуры доходов работника может быть представлена следующим образом: 1.
Оплата по тарифным ставкам и окладам.
Устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести труда, содержания, ответственности, условий труда, квалификации, опыта, рыночной ситуации, уровня цен на предметы потребления и т.
д.
2.

Рыночный компонент.
В нем отражаются результаты переговоров работника и работодателя относительно оплаты за труд с учетом уровня спроса на труд, предлагаемый работником.
3.
Доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда, за воздействие независящих от фирмы факторов, таких, как инфляция и рост цен, за работу в вечернюю и ночную смену, с повышенной интенсивностью и т.
п.
Компоненты 2
и 3 не зависят от сотрудника, отражая внешние по отношению к нему аспекты

[стр.,190]

190 трудовой деятельности.
4.
Надбавки: так называемый «сдельный приработок», когда производительность труда выше нормы, за работу меньшей численностью, за личный вклад в рост эффективности, прибыли, за стабильно высокое качество работ, выполнение срочных и ответственных заданий.

5.
Премии: за качественное и своевременное выполнение договоров и отдельных этапов, за высокие достижения по итогам года, за изобретения и рационализаторские предложения, за освоение нововведений.
Выплаты по компонентам
4 и 5 непосредственно зависят от достижений работника.
Часть этих выплат может осуществляться из фонда руководителя.

6.
Социальные выплаты — возможны по широкому кругу видов, перечень аналогичен тому, что применяется по группе дополнительных выплат в компании ЗМ.
7.
Дивиденды — доход по акциям предприятия, принадлежащим его сотрудникам; зависит от вида ценных бумаг, принадлежащих работнику, доходов фирмы и решения собрания акционеров по распределению доходов.

Согласно современным методикам по осуществлению бухгалтерского учета на предприятиях, в состав расходов на оплату труда в структуре себестоимости включаются: 1.
Выплаты заработной платы за выполненную работу, исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии системами и формами оплаты.
2.
Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, в том числе за совмещение профессий, расширение зон обслуживания.
3.
Премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты, в том числе за экономию ресурсов.
4.
Дополнительная зарплата (за неотработанное время при исполнении государственных и общественных обязанностей, дополнительные отпуска учащимся, сохранение среднего заработка во время учебы с отрывом от производства) и другие расходы.
В состав себестоимости включаются также вознаграждения за изобретательство, рационализацию и т.
п.*.
*Волков Н.
Г.
Бухгалтерский учет на предприятиях малого и среднего бизнеса.
— М.: Бизнес-карта, 1995.
С.
67-68.
Из прибыли, согласно учредительным документам, могут быть образованы фонды развития, потребления, страхования, или резервный.
В странах с развитым рынком применяются различные, зачастую оригинальные системы оплаты и стимулирования труда, причем на одном предприятии могут действовать свыше 10 систем одновременно, отражая специфику труда и значение подразделения в достижении тех или иных конечных результатов фирмы.
А.
А.
Жданова* называет в качестве основных следующие: • система Линкольна, основанная на участии персонала в прибылях (и, естественно, убытках) корпорации, на выплате персоналу определенной доли прибыли, что стимулирует деятельность по увеличению доходов фирмы; • английская система договоров о производительности, когда рост зарплаты прямо пропорционален росту производительности труда и не имеет ограничений; • система участия в капитале, когда акции предприятия распространяются среди его работников на льготных условиях, и доход на акцию, размер дивидендов определяет личный доход работника; • система участия в росте производительности труда — вышеупомянутая английская система и система Скэнлона; • система участия работников в результатах снижения издержек производства — система Раккера; • система участия в экономии живого труда, снижении трудозатрат — система Импрошейр.
*Жданова А.
А.
Организация управление капиталистической фирмой.
— М.: Изд-во УДН, 1987.
По системе Скэнлона* определяется в качестве базового коэффициента доля допустимых для фирмы расходов на рабочую силу, на оплату труда в объеме реализованной продукции.
Сравнение уровня фактических издержек на оплату труда в реализованной продукции с базовым коэффициентом позволяет определить размер премии или сверхнормативного ущерба.
Премия делится между коллективом работников и администрацией обычно в соотношении 75:25, а ущерб покрывается из

[Back]