Проверяемый текст
В. А. Спивак. Организационное поведение и управление персоналом — СПб: Издательство «Питер», 2000. —416 с.
[стр. 105]

105 трудных условиях выплачиваются лишь временно, до тех пор, пока не будет найдено подходящее техническое решение.
Систематическая аттестация работников и перезаключение коллективных договоров и соглашений позволяет отразить изменения, произошедшие в условиях, влияющих на оплату труда.

В отношении высокооплачиваемых сотрудников, зарплата которых не подпадает под тарифные ставки (внетарифная оплата), применяется рыночная модель определения з/п (на основе индивидуальных договоров).63 Оценка индивидуальных достижений специалиста производится и с использованием системы надбавок и премий (влияние результата работы на оплату труда).
По западным определениям, надбавка выплачивается чаще за личный вклад в разработку новой продукции, принесшей прибыль, и имеет форму "ройялти", т.
е.
выплачивается ежемесячно в течение периода получения сверхприбыли от новинки.
Премия, по сути, это паушальный платеж, единовременно осуществляемый за получение фирмой экономического эффекта.
К примеру, надбавки и премии работникам функциональных подразделений могут устанавливаться за снижение сверхнормативных запасов ресурсов, привлечение поставщиков и клиентов, расширение объемов продаж, экономию на сделках, договорах, заключение выгодных
Отдельным служащим могут выполнение срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы и технических средств, за добросовестное выполнение заданий повышенной сложности и т.п.
Для творческих личностей тенденция в оплате труда при
оценке индивидуальных достижений приближение к гонорарной форме.
Сдельная оплата труда представляет собой оплату труда по результату, измеряемому по количеству произведенной в час продукции.
При перевыполнении так называемого "нормального" результата производится пропорциональное повышение заработной платы.
Эта форма оплаты труда предполагает наличие хорошо прогнозируемой, повторяющейся работы, скорость выполнения которой зависит от самого работника.
Сдельная оплата таких видов деятельности и в настоящее время широко используется.
Поскольку сдельная оплата труда приводит к повышению заработка, она, несмотря на возможный негативный эффект в виде "давления результата", положительно оценивается работниками.
Работодатели, в свою очередь, видят в ней, помимо оказываемого на работников мотивационного воздействия, еще и то преимущество, что постоянная величина расходов на зарплату в затратах на единицу продукции облегчает контроль затрат.
Для определения величины заработной платы ключевую роль играет установление II нормального результата, т.е.
нормальной производительности труда.
Нормирование это процесс определения стандартного объема выработки для каждого вида работ, который становится справедливой нормой дневной производительности.
Нормировщики часто вызывают раздражение не только из-за субъективности оценок, но и из-за того, что, как считают работники, именно они отвечают за установление более высоких норм, т.к
[стр. 189]

189 работника) зависят от многих факторов, определяющими среди которых являются: наличие возможностей по расходам на содержание персонала, политика предприятия в отношении персонала, восприятие персонала руководством организации, система взаимоотношений персонала и администрации, особенности текущего периода развития предприятия, текущие и перспективные цели и проблемы организации, а также традиции и прецеденты в организации систем вознаграждения, влияние окружающей среды, организационно-правовая форма предприятия и степень свободы в выборе средств компенсации, государственная политика в сфере труда и занятости, рыночная ситуация по товарам и услугам предприятия и по рабочей силе и т.
п.
Традиционные отечественные формы оплаты труда — повременная, когда основная зарплата работника пропорциональна отработанному им времени, и сдельная, когда зарплата пропорциональна количеству изготовленной продукции*.
Система заработной платы отражает взаимосвязь ее элементов: тарифной части, доплаты, надбавок, премии.
Выделяют повременно-премиальную систему, сдельнопремиальную, повременную с нормированным заданием, аккордную и т.
п.
Системы оплаты труда многих современных предприятий представляют собой изобретения, «ноу-хау» самих предприятий.
Общая тенденция — расширение систем повременной оплаты труда с нормированным заданием и премией к базовой зарплате до 50% за вклад в увеличение доходов фирмы или за достижение иных показателей, отражающих наиболее актуальные для фирмы проблемы и стимулирующие усилия по их решению.
При выполнении нормированного задания на 100% в предусмотренные сроки повременный заработок равен сдельному.
*Основы управление персоналом./Под ред.
Б.
М.
Генкина.
— М.: Высш.
шк ., 1996, гл.9.
Оклады специалистам и служащим устанавливаются по принятой на предприятии системе тарифов, отраженной в штатном расписании, принятой по договору между работодателем и работниками.
Индивидуальность набора профессиональных и личностных качеств работника отражается в его трудовом соглашении (контракте).
Систематическая аттестация работников и перезаключение коллективных договоров и соглашений позволяет отразить изменения, произошедшие в условиях, влияющих на оплату труда.

Оценка индивидуальных достижений специалиста производится и с использованием системы надбавок и премий.

По западным определениям, надбавка выплачивается чаще за личный вклад в разработку новой продукции, принесшей прибыль, и имеет форму «ройялти», т.
е.
выплачивается ежемесячно в течение периода получения сверхприбыли от новинки.
Премия, по сути, это — паушальный платеж, единовременно осуществляемый за получение фирмой экономического эффекта.
К примеру, надбавки и премии работникам функциональных подразделений могут устанавливаться за снижение сверхнормативных запасов ресурсов, привлечение поставщиков и клиентов, расширение объемов продаж, экономию на сделках, договорах, заключение выгодных
сделок и т.
п.
Отдельным служащим могут устанавливаться надбавки за выполнение срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы и технических средств, за добросовестное выполнение заданий повышенной сложности и т.п.
Для творческих личностей тенденция в оплате труда — приближение
к гонорарной форме.
Оплата труда руководителя обычно устанавливается в его контракте и является конфиденциальной информацией.
Кроме оклада или вместо оклада, руководитель может получать долю от полученной прибыли в размере установленного процента или в зависимости от достигнутых результатов по показателям, влияющим на благополучие фирмы и зависящих непосредственно от руководителя.
Для руководителей и специалистов обычно устанавливаются премии за выполнение отдельных этапов работ и работы в целом.
Традиционная схема структуры доходов работника может быть представлена следующим образом: 1.
Оплата по тарифным ставкам и окладам.
Устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести труда, содержания, ответственности, условий труда, квалификации, опыта, рыночной ситуации, уровня цен на предметы потребления и т.
д.
2.
Рыночный компонент.
В нем отражаются результаты переговоров работника и работодателя относительно оплаты за труд с учетом уровня спроса на труд, предлагаемый работником.
3.
Доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда, за воздействие независящих от фирмы факторов, таких, как инфляция и рост цен, за работу в вечернюю и ночную смену, с повышенной интенсивностью и т.
п.
Компоненты 2 и 3 не зависят от сотрудника, отражая внешние по отношению к нему аспекты

[Back]