|
108 2. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, в том числе за совмещение профессий, расширение зон обслуживания. 3. Премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты, в том числе за экономию ресурсов. 4. Дополнительная зарплата (за неотработанное время при исполнении государственных и общественных обязанностей, дополнительные отпуска учащимся, сохранение среднего заработка во время учебы с отрывом от производства) и другие расходы. В состав себестоимости включаются также вознаграждения за изобретательство, рационализацию и т. п. Из прибыли, согласно учредительным документам, могут быть образованы фонды развития, потребления, страхования, или резервный. В странах с развитым рынком применяются различные, зачастую оригинальные системы вознаграждения и стимулирования труда, основанные на участии персонала в результатах экономической деятельности фирмы. Причем на одном предприятии могут действовать свыше 10 систем одновременно, отражая специфику труда и значение подразделения в достижении тех или иных конечных результатов фирмы.64 В качестве основных можно назвать следующие: система Линкольна, основанная на участии персонала в прибылях (и, естественно, убытках) корпорации, на выплате персоналу определенной доли прибыли, что стимулирует деятельность по увеличению доходов фирмы; система участия в росте производительности труда английская система договоров о производительности, когда рост зарплаты прямо пропорционален и»сту производительности труда и не имеет ограничений и система Скэнлона; * система участия в капитале, когда акции предприятия распространяются среди его работников на льготных условиях, и доход на акцию, размер дивидендов определяет личный доход работника; система участия работников в результатах снижения издержек производства система Раккера; система участия в экономии живого труда, снижении трудозатрат система Импрошейр, Участие в прибылях система распределения определенной части прибыли компании между ее работниками либо непосредственно по итогам работы (в форме премий), либо по истечении определенного срока (в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями). Распространение подобных систем поощряется федеральными налоговыми законами США, предусматривающими снижение взимаемых с доходов работников налогов на сумму денежных средств, отвлеченных на пенсионные программы, формируемые из прибыли компании. Большинство систем заработной платы и стимулирования построены на признании индивидуальных различий сотрудников, в то время как системы участия в прибылях на признании взаимных интересов, когда работники заинтересованы в экономическом успехе работодателя, ибо от этого зависит размер их вознаграждения. Наиболее целесообразно |
190 трудовой деятельности. 4. Надбавки: так называемый «сдельный приработок», когда производительность труда выше нормы, за работу меньшей численностью, за личный вклад в рост эффективности, прибыли, за стабильно высокое качество работ, выполнение срочных и ответственных заданий. 5. Премии: за качественное и своевременное выполнение договоров и отдельных этапов, за высокие достижения по итогам года, за изобретения и рационализаторские предложения, за освоение нововведений. Выплаты по компонентам 4 и 5 непосредственно зависят от достижений работника. Часть этих выплат может осуществляться из фонда руководителя. 6. Социальные выплаты — возможны по широкому кругу видов, перечень аналогичен тому, что применяется по группе дополнительных выплат в компании ЗМ. 7. Дивиденды — доход по акциям предприятия, принадлежащим его сотрудникам; зависит от вида ценных бумаг, принадлежащих работнику, доходов фирмы и решения собрания акционеров по распределению доходов. Согласно современным методикам по осуществлению бухгалтерского учета на предприятиях, в состав расходов на оплату труда в структуре себестоимости включаются: 1. Выплаты заработной платы за выполненную работу, исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии системами и формами оплаты. 2. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, в том числе за совмещение профессий, расширение зон обслуживания. 3. Премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты, в том числе за экономию ресурсов. 4. Дополнительная зарплата (за неотработанное время при исполнении государственных и общественных обязанностей, дополнительные отпуска учащимся, сохранение среднего заработка во время учебы с отрывом от производства) и другие расходы. В состав себестоимости включаются также вознаграждения за изобретательство, рационализацию и т. п.*. *Волков Н. Г. Бухгалтерский учет на предприятиях малого и среднего бизнеса. — М.: Бизнес-карта, 1995. С. 67-68. Из прибыли, согласно учредительным документам, могут быть образованы фонды развития, потребления, страхования, или резервный. В странах с развитым рынком применяются различные, зачастую оригинальные системы оплаты и стимулирования труда, причем на одном предприятии могут действовать свыше 10 систем одновременно, отражая специфику труда и значение подразделения в достижении тех или иных конечных результатов фирмы. А. А. Жданова* называет в качестве основных следующие: • система Линкольна, основанная на участии персонала в прибылях (и, естественно, убытках) корпорации, на выплате персоналу определенной доли прибыли, что стимулирует деятельность по увеличению доходов фирмы; • английская система договоров о производительности, когда рост зарплаты прямо пропорционален росту производительности труда и не имеет ограничений; • система участия в капитале, когда акции предприятия распространяются среди его работников на льготных условиях, и доход на акцию, размер дивидендов определяет личный доход работника; • система участия в росте производительности труда — вышеупомянутая английская система и система Скэнлона; • система участия работников в результатах снижения издержек производства — система Раккера; • система участия в экономии живого труда, снижении трудозатрат — система Импрошейр. *Жданова А. А. Организация управление капиталистической фирмой. — М.: Изд-во УДН, 1987. По системе Скэнлона* определяется в качестве базового коэффициента доля допустимых для фирмы расходов на рабочую силу, на оплату труда в объеме реализованной продукции. Сравнение уровня фактических издержек на оплату труда в реализованной продукции с базовым коэффициентом позволяет определить размер премии или сверхнормативного ущерба. Премия делится между коллективом работников и администрацией обычно в соотношении 75:25, а ущерб покрывается из |