Проверяемый текст
Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2001. — 220 с.
[стр. 109]

109 использование таких программ в небольших организациях, оперирующих в наукоемких, характеризующихся жесткой конкуренцией, отраслях.
Как правило, системы участия в прибылях наиболее эффективны в быстро растущих организациях, получающих высокие прибыли и имеющих возможности для существенного поощрения работников, при условии благоприятных общих экономических условий.
Системы участия в прибылях обычно позитивно воспринимаются менеджерами и профессионалами высокого уровня организации, поскольку их решения и действия существенно влияют на доходы компании.
Рядовым же работникам, особенно в крупных корпорациях, достаточно сложно проследить связь своих действий с показателями доходов компании, поэтому участие в прибылях имеет для них меньшую начальную привлекательность.
Эффективная система «Г участия в прибылях предполагает, что сотрудники всех уровней имеют свободный доступ к финансовым отчетам.
По мере служебного продвижения доля участия в прибылях увеличивается, однако устанавливаются и ее пределы в материальном вознаграждении (обычно до 35%).
Такая форма финансового участия работников в результатах деятельности предприятия представляет интерес
для предпринимателей, так как не обременяет их в трудные годы, когда прибыль минимальна либо вообще отсутствует.
Еще одним преимуществом данной системы является то, что средства, выделяемые в результате финансового участия, как правило, переводятся в банк или инвестиционный фонд на имя работника и, таким образом, делают выгодным участие долгосрочного характера.

Системам участия в прибылях присущи и некоторые недостатки: 1.
Получаемые дополнительные доходы не соотносятся непосредственно с усилиями работников, которые могут быть сведены на нет плохой рыночной конъюнктурой.
2.
Длительный период времени, в течение которого работникам приходится ожидать вознаграждения, снижает его влияние.
3.
Поскольку размер вознаграждения непредсказуем, сумма общего заработка работника от года к году может значительно различаться, а некоторые сотрудники предпочитают стабильность или просто чистую зарплату.
4.
Профсоюзные лидеры обычно весьма негативно относятся к системам участия в * прибылях, опасаются, что данная практика плохо отразится на лояльности сотрудников тредюниону, приведет к значительным различиям в заработках сотрудников разных компаний.
Социальные аспекты участия в прибылях не менее значимы, чем экономические и налоговые.
Для того чтобы участие в прибылях способствовало развитию подлинной общности интересов, работники должны разобраться в механизмах системы, на собственном опыте убедиться в справедливости ее основных положений.65 Еще один метод группового стимулирования участие в доходах (или участие в производстве).
Схема участия в доходах это программа, в которой менеджмент организации устанавливает базовый период времени работы организации, оценивает улучшения и распределяет в соответствии с некими критериями (уровень материальных запасов, затраты рабочего времени I
[стр. 94]

88 Для служащих агрегированная оценка включает знания и профессиональную подготовку, опыт, сложность должностных обязанностей, способность к независимым творческим решениям, ответственность за возможные ошибки, ответственность за сотрудничество и кооперацию с другими работниками, ответственность за сохранение конфиденциальной информации, условия труда.
Для управляющих к ранее названным добавляются вид управленческой работы, масштабы управления и количество подчиненных.
Полученные суммарные коэффициенты могут меняться в зависимости от технологической и коммерческой конъюнктуры.
Агрегированная оценка ставит данные трудовые функции на определенную ступень корпоративной иерархии с соответствующей базовой оплатой.
Индивидуальная оплата складывается на основе базовой ставки в зависимости от результатов труда и соответствия трудовой деятельности должностным обязанностям.
Она может колебаться от 80 до 120% от базовой ставки.
Подобная процедура стимулирования характерна для многих предприятий, не охваченных профсоюзами.
Отдельные программы разрабатываются для временных, сезонных работников, работающих по индивидуальным контрактам, особо выдающихся специалистов, управляющих.
Наиболее полный набор факторов результативности работы менеджерауправляющего при его оценке содержится в разработках фирмы «Control Dejta».
Он включает планирование и координацию, управление в кризисных ситуациях, администрирование, обучение подчиненных, контроль за их деятельностью, мотивацию, обучение, обеспечение здорового морально-психологического климата, общение, координацию усилий и кооперацию в использовании организационных ресурсов, представительство вне организации, настойчивость в достижении цели, приверженность целям и политике корпорации, профессионализм и эффективность применения специальных знаний, отношение к нововведениям.
Базовая ставка определяется путем сканирования уровней оплаты труда у конкурентов и выведения средней величины, т.е.
сугубо рыночным путем.
Результатом оценки становится определение доли участия в прибылях, приходящейся на данного управляющего.
Участие в прибылях управляющего тесно увязывает его личные интересы с интересами корпорации в целом, результативностью ее деятельности и результатами работы отдельных подразделений, групп и отделов.
По мере служебного продвижения доля участия в прибылях увеличивается, однако устанавливаются и ее пределы в материальном вознаграждении (обычно до 35%).
Такая форма финансового участия работников в результатах деятельности предприятия представляет интерес
и для предпринимателей, так как не обременяет их в трудные годы, когда прибыль минимальна либо вообще отсутствует.
Еще одним преимуществом данной системы является то, что средства, выделяемые в результате финансового участия, как правило, переводятся в банк или инвестиционный фонд на имя работника и, таким образом, делают выгодным участие долгосрочного характера.

Для управляющих, особенно высшего звена, широко применяются дополнительные формы материального стимулирования.
Особое значение имеют опционы на акции (т.е.
на право покупки акций по твердой цене), приносящие управляющему доход за счет увеличения цены акционерного капитала, т.е.
в той же форме, что и собственнику капитала.
Вознаграждение в форме опциона избавляет управляющего от уплаты значительной части подоходного налога, так как переводит вознаграждение в категорию дохода на капитал, налог на который значительно меньше.
К формам дополнительного материального стимулирования можно отнести также оплату медицинских расходов, членства в клубах, телохранителей, покупку дома, яхты и т.п.

[Back]