|
Ill компании Du Pont резервирует часть основной заработной платы (к примеру, б %) в фонде рискованных выплат.(8) Если подразделение компании не достигает поставленных задач роста, фонд заработной платы уменьшается на эти 6 %; если плановые показатели перевыполнены, фонд зарплаты может быть увеличен на 12 %. По системе Скэнлона определяется в качестве базового коэффициента доля допустимых для фирмы расходов на рабочую силу, на оплату труда в объеме реализованной продукции. Сравнение уровня фактических издержек на оплату труда в реализованной продукции с базовым коэффициентом позволяет определить размер премии или сверхнормативного ущерба. Премия делится между коллективом работников и администрацией обычно в соотношении 75:25, а ущерб покрывается из резервного фонда, также создаваемого из фонда оплаты труда. При участии в капитале акции для персонала предприятия могут продаваться сотрудникам по сниженной цене в рамках системы мер формирования у работников имущества (капитала). Фирмы, используя соответствующие положения налогового законодательства, 67 получают возможность активно повышать свои * инансовые средства, т.е. привлекать инвестиционный капитал. Существует большое число различных форм участия в капитале фирмы: бесплатная передача акций, продажа обычных акций со скидкой на определенный процент от текущего рыночного курса акций, продажа привилегированных акций без права голоса, основание общества с долевым участием сотрудников. Выпуск акций для сотрудников предприятия может происходить каждый год. Например, сотрудники на предприятии могут использовать 1/24 часть своего годового дохода на приобретение акций фирмы, которые им будут проданы по цене примерно на 20% ниже текущего биржевого курса. Выпуск акций для персонала может быть также приурочен к юбилею фирмы или даже к служебному юбилею сотрудника, например к двадцатипятилетию его работы на фирме. Сотрудник, последовательно пользующийся возможностью формирования имущества и из года в год покупающий акции своей фирмы, за свою трудовую жизнь может скопить сумму в размере одного-двух валовых годовых окладов. Однако именно здесь и заключается трудность осуществления на практике такого рода моделей формирования имущества: хотя продажа сотрудниками своей доли участия в капитале фирмы согласно налоговому законодательству возможна лишь через определенный срок, однако по истечении этого срока сотрудников нельзя заставить сохранять свои акции. Несмотря на все разъяснения и многочисленные попытки побудить сотрудников к формированию имущества на протяжении длительного периода, средний наемный работник в своих расчетах думает более краткосрочно. Деньги на формирование имущества в большинстве случаев тратятся на приобретение дорогостоящих потребительских товаров, на поездки в отпуск или повседневные покупки. Тем самым теряется первоначальный смысл этих добровольных социальных услуг предприятия. Таблица 5. Доля наемных работников в акционерном капитале крупнейших немецких фирм и банков.68 |
190 трудовой деятельности. 4. Надбавки: так называемый «сдельный приработок», когда производительность труда выше нормы, за работу меньшей численностью, за личный вклад в рост эффективности, прибыли, за стабильно высокое качество работ, выполнение срочных и ответственных заданий. 5. Премии: за качественное и своевременное выполнение договоров и отдельных этапов, за высокие достижения по итогам года, за изобретения и рационализаторские предложения, за освоение нововведений. Выплаты по компонентам 4 и 5 непосредственно зависят от достижений работника. Часть этих выплат может осуществляться из фонда руководителя. 6. Социальные выплаты — возможны по широкому кругу видов, перечень аналогичен тому, что применяется по группе дополнительных выплат в компании ЗМ. 7. Дивиденды — доход по акциям предприятия, принадлежащим его сотрудникам; зависит от вида ценных бумаг, принадлежащих работнику, доходов фирмы и решения собрания акционеров по распределению доходов. Согласно современным методикам по осуществлению бухгалтерского учета на предприятиях, в состав расходов на оплату труда в структуре себестоимости включаются: 1. Выплаты заработной платы за выполненную работу, исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии системами и формами оплаты. 2. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, в том числе за совмещение профессий, расширение зон обслуживания. 3. Премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты, в том числе за экономию ресурсов. 4. Дополнительная зарплата (за неотработанное время при исполнении государственных и общественных обязанностей, дополнительные отпуска учащимся, сохранение среднего заработка во время учебы с отрывом от производства) и другие расходы. В состав себестоимости включаются также вознаграждения за изобретательство, рационализацию и т. п.*. *Волков Н. Г. Бухгалтерский учет на предприятиях малого и среднего бизнеса. — М.: Бизнес-карта, 1995. С. 67-68. Из прибыли, согласно учредительным документам, могут быть образованы фонды развития, потребления, страхования, или резервный. В странах с развитым рынком применяются различные, зачастую оригинальные системы оплаты и стимулирования труда, причем на одном предприятии могут действовать свыше 10 систем одновременно, отражая специфику труда и значение подразделения в достижении тех или иных конечных результатов фирмы. А. А. Жданова* называет в качестве основных следующие: • система Линкольна, основанная на участии персонала в прибылях (и, естественно, убытках) корпорации, на выплате персоналу определенной доли прибыли, что стимулирует деятельность по увеличению доходов фирмы; • английская система договоров о производительности, когда рост зарплаты прямо пропорционален росту производительности труда и не имеет ограничений; • система участия в капитале, когда акции предприятия распространяются среди его работников на льготных условиях, и доход на акцию, размер дивидендов определяет личный доход работника; • система участия в росте производительности труда — вышеупомянутая английская система и система Скэнлона; • система участия работников в результатах снижения издержек производства — система Раккера; • система участия в экономии живого труда, снижении трудозатрат — система Импрошейр. *Жданова А. А. Организация управление капиталистической фирмой. — М.: Изд-во УДН, 1987. По системе Скэнлона* определяется в качестве базового коэффициента доля допустимых для фирмы расходов на рабочую силу, на оплату труда в объеме реализованной продукции. Сравнение уровня фактических издержек на оплату труда в реализованной продукции с базовым коэффициентом позволяет определить размер премии или сверхнормативного ущерба. Премия делится между коллективом работников и администрацией обычно в соотношении 75:25, а ущерб покрывается из |