|
112 Компания Общее число Число акционеров-Доля сотрудников компании акционеров сотрудников компанииакционерном капитале, % (округлен, знач.) ФЕБА 486000 50234 1,7 БАСФ 400000 52000 2,3 БАЙЕР 375000 50000 4-5 ХЕХСТ 330000 50000 8,0 Дойчебанк 306000 52500 2,6 Коммерцбанк 210000 25616 2,0 Маннесманн 195000 50000 7,4 РВЕ 200000 50000 3,0 Таблица №5 показывает, что от 2 до 8% капитала некоторых ведущих компаний находится в руках их сотрудников; аналогичные примеры имеются и в Г в других европейских странах. Если бы сотрудники не продавали свои акции, а последовательно сохраняли бы капитал, то их доля в капитале несомненно была бы в 2 3 раза выше с тенденцией к дальнейшему росту. По системе Раккера рассчитывается доля зарплаты в чистой продукции (норма Раккера). Экономия расходов на оплату труда по сравнению с нормой Раккера выплачивается персоналу в соотношении 50% администрации, 50% остальным работникам В системе Импрошейр для каждого вида продукции определяется норма трудозатрат и базисный коэффициент производительности. По завершении отчетного периода рассчитывается фактическая производительность труда, превышение которой над базовой в пределах до 30% премируется, а свыше 30% приводит к пересмотру норм, но при этом повышение норм "выкупается" фирмой, т. е. работникам выплачивается единовременная премия. Бестарифные модели оплаты труда представляют собой индивидуальные разработки конкретных предприятий, основанные на собственных принципах группировки персонала и уровня его квалификации. Эти системы позволяют использовать в качестве фондообразующих различные показатели, достижение которых составляет группу актуальных интересов предприятия, и сочетать в оплате за труд как оценку личных достижений работников, так и степень их участия в образовании капитала собственной фирмы. В основе бестарифной системы оплаты труда лежит разработка "вилок" (диапазонов з/п) в оплате труда разного качества для работников выделяемых категорий. При этом точка в рамках вилки, конкретный коэффициент, устанавливаемый работнику по результатам его труда за истекший месяц, аналогична по значению коэффициенту трудового участия. Заработанный за месяц коллективом фонд оплаты труда делится на сумму коэффициентов, установленных в истекший период всем работникам, тем самым определяется "стоимость" одного балла коэффициента. Зарплата отдельного работника получается при умножении "стоимости" одного балла коэффициента на установленный ему коэффициент. Чем лучше коллективные результаты работы, т. е. чем выше фонд оплаты труда (ФОТ) коллектива, тем больше весомость одного балла коэффициента. Варианты бестарифной системы оплаты труда включают или расчеты относительно устанавливаемого минимального прожиточного уровня, а "вилки" коэффициентов |
191 резервного фонда, также создаваемого из фонда оплаты труда. Пример расчета премии по системе Скэнлона приводится в табл.7.5.. *Синк Д. С. Управление производительностью . — М.: Прогресс, 1989. С. 274-275. По системе Раккера рассчитывается доля зарплаты в чистой продукции (норма Раккера). Экономия расходов на оплату труда по сравнению с нормой Раккера выплачивается персоналу в соотношении 50% администрации, 50% — остальным работникам. В системе Импрошейр для каждого вида продукции определяется норма трудозатрат и базисный коэффициент производительности. По завершении отчетного периода рассчитывается фактическая производительность труда, превышение которой над базовой в пределах до 30% премируется, а свыше 30% приводит к пересмотру норм, но при этом повышение норм «выкупается» фирмой, т. е. работникам выплачивается единовременная премия. Таблица 7.5. Расчет оплаты труда коллектива по системе Скэнлона А. А. Жданова приводит структуру заработной платы рабочих обрабатывающей промышленности США в 1979 году, показанную в табл.7.6. Таблица 7.6. Структура зарплаты рабочих обрабатывающей промышленности США (1979 г.) Иллюстрацией на тему «Современные системы компенсации» является коллективный договор совместного американо-японского предприятия «НУММИ» (см. раздел «Социальная защита» главы 8). Дж. Харрингтон* приводит примеры систем и форм признания заслуг работников, в число которых, кроме вышеперечисленных материальных компенсаций и льгот, включает моральные стимулы: • общественное признание индивидуальных достижений (продвижение по службе, разработка и реализация личного плана развития работника, предоставление кабинета большего размера и с 192 лучшим видом из окна, командировки на предприятия-заказчики, публичная оценка достижений, вручение ценного подарка, предоставления места парковки автомобиля вблизи от входа в корпорацию, публикация статьи с признанием заслуг работника в местной прессе, поручение выполнения почетных заданий, вручение почетных значков, установление пластинки с именем передовика у входа в компанию и т. п.); • общественное признание достижений группы (статьи с фотографией группы в местной прессе, организация обеда в честь группы, в том числе, с участием высшего руководства фирмы, организация семейной поездки за город, участие всей группы в конференции, благодарность руководства, вручение сувениров, помещение на «доску почета» у входа в фирму фамилий всех членов группы и т. п.); • личное признание, выраженное работнику со стороны руководства фирмой в форме благодарности сразу по завершении важной работы, письма с благодарностью, высылаемого на дом, в форме резолюции на документе, подготовленном сотрудником, в форме открыток, посылаемых руководителем к значительным датам в жизни сотрудника с неформальным благодарственным текстом и т. п. *Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях. — М.: Экономика, 1990. С. 238. Отечественные бестарифные модели оплаты труда представляют собой индивидуальные разработки конкретных предприятий, основанные на собственных принципах группировки персонала и уровня его квалификации. Эти системы позволяют использовать в качестве фондообразующих различные показатели, достижение которых составляет группу актуальных интересов предприятия, и сочетать в оплате за труд как оценку личных достижений работников, так и степень их участия в образовании капитала собственной фирмы. В основе бестарифной системы оплаты труда лежит разработка «вилок» соотношений в оплате труда разного качества для работников выделяемых категорий. При этом точка в рамках вилки, конкретный коэффициент, устанавливаемый работнику по результатам его труда за истекший месяц, аналогична по значению коэффициенту трудового участия. Заработанный за месяц коллективом фонд оплаты труда делится на сумму коэффициентов, установленных в истекший период всем работникам, тем самым определяется «стоимость» одного балла коэффициента. Зарплата отдельного работника получается при умножении «стоимости» одного балла коэффициента на установленный ему коэффициент. Чем лучше коллективные результаты работы, т. е. чем выше фонд оплаты труда (ФОТ) коллектива, тем больше весомость одного балла коэффициента* . Пример сетки «вилок» приведен в табл.7.7. *Волгин Н. Распределение по труду и собственности: проблемы, варианты, рекомендации. —Человек и труд, 1993, №5-6. Таблица 7.7. Сетка «вилок» соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятия для системы бестарифной оплаты труда 193 Варианты бестарифной системы оплаты труда включают или расчеты относительно устанавливаемого минимального прожиточного уровня, а «вилки» коэффициентов разрабатываются с учетом этой исходной величины, или разработку сеток размеров заработной платы работников на единицу ФОТ. Для учета доли, приходящейся на капитал, вложенный работником в предприятие, можно использовать простой расчет дивидендов, а можно размер вклада в капитал предприятия использовать как один из фондообразующих показателей, сложив его с оплатой за конкретный трудовой вклад работника в конечные результаты. В американской компании ЗМ разработана и действует система стимулирования, основанная на описании трудовых функций (что надо делать на данном рабочем месте), установлении места работника в рамках организационной структуры предприятия и установлении уровня по оплате труда в зависимости от должностного уровня и индивидуальных достижений. Должностной уровень определяет размер базовой оплаты труда, а сам уровень зависит от агрегированного показателя, значение которого отражает некоторое количество существенных трудовых факторов. В основе набора факторов заложена Женевская схема оценки условий труда, которая в данном случае более детализирована. В процессе описания трудовых функций квалифицированные эксперты, в число которых входит и сам работник, чье рабочее место описывается, и его руководитель, определяют значение элементов, составляющих агрегированный показатель. Данный показатель позволяет определить относительную весомость рабочего места в сравнении с другими и установить зависящую от этого базовую зарплату. Приведем для примера названия 10 факторов, определяющих значимость рабочего места работника*:1) знания, 2) профессиональный опыт, 3) рассудительность, необходимость принятия решений в нестандартной ситуации, 4) доля ручного труда, 5) ответственность за используемые комплектующие и материалы (значение фактора зависит от уровня потенциальных потерь, которые может понести предприятие в случае нерадивого отношения к предметам труда), 6) ответственность за инструменты и оборудование, 7) уровень психологической нагрузки (концентрации внимания, умственного и зрительного напряжения), 8) уровень и длительность приложения физических усилий, 9) санитарно-гигиенические условия труда, 10) вредность, риск травм и заболеваний. Каждый элемент оценивается тем или иным баллом из интервала, для него предусмотренного. Так, уровень ответственности может оцениваться в 1,0, или 1,5, или в 2,0 балла, а профессиональный опыт — величиной в интервале от 0 до 6,0 баллов. Агрегированный показатель представляет собой сумму баллов по факторам и находится в пределах от 0 до 20,4 баллов. *Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. — М.: Дело ЛТД, 1993. С. 74-77. Для служащих агрегированный показатель разрабатывается на основе балльной оценки таких |