|
113 разрабатываются с учетом этой исходной величины, или разработку сеток размеров з/п работников на единицу ФОТ. Для учета доли, приходящейся на капитал, вложенный работником в и предприятие, можно использовать простои расчет дивидендов, а можно размер вклада в капитал предприятия использовать как один из фондообразующих показателей, сложив его с оплатой за конкретный трудовой вклад работника в конечные результаты. В американской компании ЗМ разработана и действует система стимулирования, основанная на описании трудовых функций (что надо делать на данном рабочем месте), установлении места работника в рамках организационной структуры предприятия и установлении уровня по оплате труда в зависимости от должностного уровня и индивидуальных достижений. Описание трудовых функций приводится в соответствие с определенным показателем, не несущим отраслевой или профессиональной нагрузки, но позволяющим ранжировать различные виды работ в иерархии должностей. Должностной уровень определяет размер базовой оплаты труда, а сам уровень зависит от агрегированного показателя, значение которого отражает некоторое количество существенных трудовых факторов. В основе набора факторов заложена Женевская схема оценки условий труда, которая в данном случае более детализирована. В процессе описания трудовых функций квалифицированные эксперты, в число которых входит и сам работник, чье рабочее место описывается, и его руководитель, определяют значение элементов, составляющих агрегированный показатель. Комплексный показатель складывается из суммы экспертных оценок по ряду факторов. Данный показатель позволяет определить относительную весомость рабочего места в сравнении с другими и установить зависящую от этого базовую зарплату. Каждая оценка зависит от степени вовлеченности соответствующего фактора в реальное выполнение трудовых функций, которое выражено определенным коэффициентом (от 0 до 10). К подобным факторам могут быть отнесены: знания, профессиональный опыт, рассудительность, ручной труд, ответственность за использование комплектующих деталей и материалов, ответственность за инструменты и оборудование, психологическая нагрузка, физические усилия, условия труда и вредность производства. Так, уровень ответственности может оцениваться в 1,0, или 1,5, или в 2,0 балла, а профессиональный опыт величиной в интервале от 0 до 6,0 баллов. Агрегированный показатель представляет собой сумму баллов по факторам и находится в пределах от 0 до 20,4 баллов. Для служащих агрегированная оценка включает знания и профессиональную подготовку, опыт, сложность должностных обязанностей, способность к независимым творческим решениям, ответственность за возможные ошибки, ответственность за сотрудничество и кооперацию с другими работниками, ответственность за сохранение конфиденциальной информации, условия труда. Для управляющих к ранее названным добавляются вид управленческой работы, масштабы управления и количество подчиненных. Полученные суммарные коэффициенты могут меняться в зависимости от технологической и коммерческой конъюнктуры. Агрегированная оценка ставит данные трудовые |
193 Варианты бестарифной системы оплаты труда включают или расчеты относительно устанавливаемого минимального прожиточного уровня, а «вилки» коэффициентов разрабатываются с учетом этой исходной величины, или разработку сеток размеров заработной платы работников на единицу ФОТ. Для учета доли, приходящейся на капитал, вложенный работником в предприятие, можно использовать простой расчет дивидендов, а можно размер вклада в капитал предприятия использовать как один из фондообразующих показателей, сложив его с оплатой за конкретный трудовой вклад работника в конечные результаты. В американской компании ЗМ разработана и действует система стимулирования, основанная на описании трудовых функций (что надо делать на данном рабочем месте), установлении места работника в рамках организационной структуры предприятия и установлении уровня по оплате труда в зависимости от должностного уровня и индивидуальных достижений. Должностной уровень определяет размер базовой оплаты труда, а сам уровень зависит от агрегированного показателя, значение которого отражает некоторое количество существенных трудовых факторов. В основе набора факторов заложена Женевская схема оценки условий труда, которая в данном случае более детализирована. В процессе описания трудовых функций квалифицированные эксперты, в число которых входит и сам работник, чье рабочее место описывается, и его руководитель, определяют значение элементов, составляющих агрегированный показатель. Данный показатель позволяет определить относительную весомость рабочего места в сравнении с другими и установить зависящую от этого базовую зарплату. Приведем для примера названия 10 факторов, определяющих значимость рабочего места работника*:1) знания, 2) профессиональный опыт, 3) рассудительность, необходимость принятия решений в нестандартной ситуации, 4) доля ручного труда, 5) ответственность за используемые комплектующие и материалы (значение фактора зависит от уровня потенциальных потерь, которые может понести предприятие в случае нерадивого отношения к предметам труда), 6) ответственность за инструменты и оборудование, 7) уровень психологической нагрузки (концентрации внимания, умственного и зрительного напряжения), 8) уровень и длительность приложения физических усилий, 9) санитарно-гигиенические условия труда, 10) вредность, риск травм и заболеваний. Каждый элемент оценивается тем или иным баллом из интервала, для него предусмотренного. Так, уровень ответственности может оцениваться в 1,0, или 1,5, или в 2,0 балла, а профессиональный опыт — величиной в интервале от 0 до 6,0 баллов. Агрегированный показатель представляет собой сумму баллов по факторам и находится в пределах от 0 до 20,4 баллов. *Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. — М.: Дело ЛТД, 1993. С. 74-77. Для служащих агрегированный показатель разрабатывается на основе балльной оценки таких |