|
115 создание климата взаимного доверия, уважения и поддержки, творческая атмосфера на предприятии, способствующая самореализации сотрудников фирмы в труде, высоконравственная корпоративная культура фирмы. Дж. Харрингтон приводит примеры систем и форм признания заслуг работников, включая следующие моральные стимулы: общественное признание индивидуальных достижений (продвижение по службе, разработка и реализация личного плана развития работника, предоставление кабинета большего размера и с лучшим видом из окна, командировки на предприятия-заказчики, публичная оценка достижений, вручение ценного подарка, предоставления места парковки автомобиля вблизи от входа в корпорацию, публикация статьи с признанием заслуг работника в местной прессе, поручение выполнения почетных заданий, вручение почетных значков, установление пластинки с именем передовика у входа в компанию и т. п.), достижении Г прессе, организация обеда в честь группы, в том числе, с участием высшего руководства фирмы, организация семейной поездки за город, участие всей группы в конференции, благодарность руководства, вручение сувениров, помещение на "доску почета" у входа в фирму фамилий всех членов группы и т. п.); личное признание, выраженное работнику со стороны руководства фирмой в форме благодарности сразу по завершении важной работы, письма с благодарностью, высылаемого на дом, в форме резолюции на документе, подготовленном сотрудником, в форме открыток, посылаемых руководителем к значительным датам в жизни сотрудника с неформальным благодарственным текстом и т. п. Предметом социальной политики фирмы является предоставление ею денежных и равноценных денежным услуг настоящим и вышедшим на пенсию сотрудникам. От заработной платы социальные услуги отличаются отсутствием зависимости от производительности труда. Основы и формы осуществления социальной политики в странах весьма различны. Социальная защита наемных работников отчасти финансируется из государственных средств, отчасти регулируется тарифными соглашениями или же рассматривается как преимущественная задача фирм. В соответствии направлениями социальной и моральной мотивации на предприятиях разрабатывается целый комплекс программ и планов: 1) программы участия в управлении; 2) программы страхования жизни; 3) медицинские, стоматологические программы; 4) пенсионные программы; 5) стипендиальные программы; 6) программы повышения квалификации; |
191 резервного фонда, также создаваемого из фонда оплаты труда. Пример расчета премии по системе Скэнлона приводится в табл.7.5.. *Синк Д. С. Управление производительностью . — М.: Прогресс, 1989. С. 274-275. По системе Раккера рассчитывается доля зарплаты в чистой продукции (норма Раккера). Экономия расходов на оплату труда по сравнению с нормой Раккера выплачивается персоналу в соотношении 50% администрации, 50% — остальным работникам. В системе Импрошейр для каждого вида продукции определяется норма трудозатрат и базисный коэффициент производительности. По завершении отчетного периода рассчитывается фактическая производительность труда, превышение которой над базовой в пределах до 30% премируется, а свыше 30% приводит к пересмотру норм, но при этом повышение норм «выкупается» фирмой, т. е. работникам выплачивается единовременная премия. Таблица 7.5. Расчет оплаты труда коллектива по системе Скэнлона А. А. Жданова приводит структуру заработной платы рабочих обрабатывающей промышленности США в 1979 году, показанную в табл.7.6. Таблица 7.6. Структура зарплаты рабочих обрабатывающей промышленности США (1979 г.) Иллюстрацией на тему «Современные системы компенсации» является коллективный договор совместного американо-японского предприятия «НУММИ» (см. раздел «Социальная защита» главы 8). Дж. Харрингтон* приводит примеры систем и форм признания заслуг работников, в число которых, кроме вышеперечисленных материальных компенсаций и льгот, включает моральные стимулы: • общественное признание индивидуальных достижений (продвижение по службе, разработка и реализация личного плана развития работника, предоставление кабинета большего размера и с 192 лучшим видом из окна, командировки на предприятия-заказчики, публичная оценка достижений, вручение ценного подарка, предоставления места парковки автомобиля вблизи от входа в корпорацию, публикация статьи с признанием заслуг работника в местной прессе, поручение выполнения почетных заданий, вручение почетных значков, установление пластинки с именем передовика у входа в компанию и т. п.); • общественное признание достижений группы (статьи с фотографией группы в местной прессе, организация обеда в честь группы, в том числе, с участием высшего руководства фирмы, организация семейной поездки за город, участие всей группы в конференции, благодарность руководства, вручение сувениров, помещение на «доску почета» у входа в фирму фамилий всех членов группы и т. п.); • личное признание, выраженное работнику со стороны руководства фирмой в форме благодарности сразу по завершении важной работы, письма с благодарностью, высылаемого на дом, в форме резолюции на документе, подготовленном сотрудником, в форме открыток, посылаемых руководителем к значительным датам в жизни сотрудника с неформальным благодарственным текстом и т. п. *Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях. — М.: Экономика, 1990. С. 238. Отечественные бестарифные модели оплаты труда представляют собой индивидуальные разработки конкретных предприятий, основанные на собственных принципах группировки персонала и уровня его квалификации. Эти системы позволяют использовать в качестве фондообразующих различные показатели, достижение которых составляет группу актуальных интересов предприятия, и сочетать в оплате за труд как оценку личных достижений работников, так и степень их участия в образовании капитала собственной фирмы. В основе бестарифной системы оплаты труда лежит разработка «вилок» соотношений в оплате труда разного качества для работников выделяемых категорий. При этом точка в рамках вилки, конкретный коэффициент, устанавливаемый работнику по результатам его труда за истекший месяц, аналогична по значению коэффициенту трудового участия. Заработанный за месяц коллективом фонд оплаты труда делится на сумму коэффициентов, установленных в истекший период всем работникам, тем самым определяется «стоимость» одного балла коэффициента. Зарплата отдельного работника получается при умножении «стоимости» одного балла коэффициента на установленный ему коэффициент. Чем лучше коллективные результаты работы, т. е. чем выше фонд оплаты труда (ФОТ) коллектива, тем больше весомость одного балла коэффициента* . Пример сетки «вилок» приведен в табл.7.7. *Волгин Н. Распределение по труду и собственности: проблемы, варианты, рекомендации. —Человек и труд, 1993, №5-6. Таблица 7.7. Сетка «вилок» соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятия для системы бестарифной оплаты труда |