Проверяемый текст
Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2001. — 220 с.
[стр. 118]

118 статусные атрибуты, начальственное превосходство в распределении и получении благ, предполагает высокую организационную культуры коллектива, на основе которой вырабатываются иные мощные стимулы, рождаются мотивы на уровне самоактуализации личности.70 Удовлетворению социальных потребностей работника способствует должностной, квалификационный рост как еще один фактор формирования позитивной трудовой мотивации.
Он тесно связан с материальным стимулированием труда, так как должность и разряд лежат в основе определения заработной платы.

Успех продвижения человека по этапам трудовой карьеры зависит от ряда объективных и субъективных факторов:71 * времени начала, силы и устойчивости трудовой профессиональной мотивации; личных энергетических, интеллектуальных возможностей и функциональных способностей человека по адаптации и включению в данный вид трудовой деятельности, зависящих от временных фаз его жизненного, трудового и семейного циклов; степени социальной зрелости работника, направленности его жизненных и трудовых интересов, трудового и жизненного опыта, определяющего приоритеты поведения в соответствии с его потребностями и ценностными установками; характера микросреды в производственном коллективе, определяемого его функциональной структурой, стилем и методами взаимоотношений подчиненных и руководства, содержанием труда, приведением в соответствие содержания работы с личными потребностями и интересами работника; условий и перспектив должностного и квалификационного роста, определяющих не только возможности увеличения материального благосостояния, но и удовлетворение потребностей человека в самовыражении, признании, самоутверждении; устойчивости, стабильности и демократичности функционирования государственных и социально-правовых институтов, нормализующих миграционную, экологическую и демографическую ситуацию в стране, создающих уверенность работника в завтрашнем дне и рождающих чувство стабильности и безопасности; ситуативных, случайных обстоятельств, вносящих элемент вероятности в развитие трудовой деятельности человека.
В наиболее обобщенном виде можно выделить четыре основных этапа развития трудовой карьеры работника в зависимости от его возраста, уровня социальной зрелости и стажа работы.

Каждый этап характеризуется своими целями и особенностями трудовой деятельности, отличается от других имеющимся у работника трудовым потенциалом, требованиями к перспективам трудовой карьеры, мотивами трудовой деятельности.

Трудовой путь работника в пределах каждого этапа может существенно варьироваться в зависимости от различных производственных, социальных и иных факторов.
Однако вместе с тем прямая зависимость закономерностей развития трудовой деятельности работников от образа жизни той возрастной
[стр. 83]

82 Мотивация преследует цель создания необходимых условий и стимулов для наиболее полной реализации трудового потенциала каждым работником на конкретном рабочем месте.
Особую важность приобретает осознание людьми высоких и общественно значимых мотивов, таких, как цель в жизни, призвание, служение нравственному и честному делу и т.п.
Правильный выбор мотивов является одной из основных целей человека, определяющей его удовлетворенность жизнью и развитие как личности.
Именно поэтому мотивацию трудовой деятельности следует начинать с формирования профессиональных мотивов, причем желательно в более раннем возрасте, еще у детей и подростков, в соответствии с их склонностями и особенностями.
Путем трудовой мотивации происходит осознание каждым индивидом необходимости и важности включения в какую-либо из сфер общественного производства; дальнейший поиск профессии, соответствующей его жизненным планам, целевым установкам и функциональным возможностям; выбор места работы в соответствии с ожидаемыми последствиями данного действия и дальнейшая реализация своих способностей, трудового потенциала, развитие трудовой карьеры.
Успех продвижения человека по этапам трудовой карьеры зависит от ряда объективных и субъективных факторов: времени начала, силы и устойчивости трудовой профессиональной мотивации; личных энергетических, интеллектуальных возможностей и фун кциональных способностей человека по адаптации и включению в данный вид трудовой деятельности, зависящих от временных фаз его жизненного, трудового и семейного циклов; степени социальной зрелости работника, направленности его жизненных и трудовых интересов, трудового и жизненного опыта, определяющего приоритеты поведения в соответствии с его потребностями и ценностными установками; характера микросреды в производственном коллективе, определяемого его функциональной структурой, стилем и методами взаимоотношений подчиненных и руководства, содержанием труда, приведением в соответствие содержания работы с личными потребностями и интересами работника; условий и перспектив должностного и квалификационного роста, определяющих не только возможности увеличения материального благосостояния, но и удовлетворение потребностей человека в самовыражении, признании, самоутверждении; устойчивости, стабильности и демократичности функционирования государственных и социально-правовых институтов, нормализующих миграционную, экологическую и демографическую ситуацию в стране, создающих уверенность работника в завтрашнем дне и рождающих чувство стабильности и безопасности; ситуативных, случайных обстоятельств, вносящих элемент вероятности в развитие трудовой деятельности человека.
В наиболее обобщенном виде можно выделить четыре основных этапа развития трудовой карьеры работника в зависимости от его возраста, уровня социальной зрелости и стажа работы
(табл.).
Каждый этап характеризуется своими целями и особенностями трудовой деятельности, отличается от других имеющимся у работника трудовым потенциалом, требованиями к перспективам трудовой карьеры, мотивами трудовой деятельности.

Представленная таблица носит достаточно обобщенный характер.
Трудовой путь работника в пределах каждого этапа может существенно варьироваться в зависимости от различных производственных, социальных и иных факторов.
Однако вместе с тем прямая зависимость закономерностей развития трудовой деятельности работников от образа жизни той возрастной
группы, к которой

[стр.,101]

95 степени отвечает его интересам.
При этом более разносторонне познается процесс производства, что помогает работнику полнее раскрыть свой личный потенциал, взглянуть на производство с разных точек зрения, обогатить себя новыми знаниями, навыками, увереннее почувствовать себя в коллективе, полнее разделить общую ответственность за судьбу предприятия.
При этом крайне важно, чтобы работник мог рассчитывать на получение соответствующих выбранной специализации образования и подготовки.
Замедление карьеры при этом компенсируется повышением личной заинтересованности и удовлетворенности характером и содержанием труда.
Кроме того, при сокращении должности уход с предприятия не становится неизбежной реальностью, что является своеобразной страховкой от безработицы.
Это своего рода решение проблемы пожизненной занятости в рамках одной организации, что создает также атмосферу доверия и уверенности работника в завтрашнем дне, порождает преданность предприятию, желание трудиться «на совесть», с максимальной отдачей.
Признание за работником возможности развития неспециализированной карьеры соответствует реальному положению на рынке рабочей силы, когда в результате безработицы или иных обстоятельств человек бывает вынужден сменить как минимум 2—3 профессии за свою трудовую жизнь.
Данный путь смягчает решение этого вопроса и обращает его в сторону приоритета интересов самого работника.
Удовлетворению социальных потребностей работника способствует
и должностной, квалификационный рост как еще один фактор формирования позитивной трудовой мотивации.
Он тесно связан с материальным стимулированием труда, так как должность и разряд лежат в основе определения заработной платы.

Вместе с тем должностное положение является важнейшим условием, способствующим или мешающим раскрытию трудового творческого потенциала работника, лежит в основе удовлетворения потребностей в самовыражении, признании и престиже.
Повышению квалификационного разряда работника может мешать ряд обстоятельств: низкая квалификация данного вида труда и отсутствие работы, требующей высокого разряда, отсутствие возможности повышения квалификации на курсах или в школах, бюрократические трудности с оформлением документации по повышению разряда, незаинтересованность руководства в данном процессе, слабая информированность работников о существующих вакансиях на предприятии и т.п.
Между тем повышение квалификации и успешное продвижение по должностной лестнице являются выражением признания заслуг данного работника в коллективе, поддержки и его выдвижения и служат мощнейшими социальными факторами формирования трудовой мотивации.
Для каждой должности существует своя критическая временная точка отсчета проработанных лет, после которой резко увеличивается мобильность работника, если не появляются перспективы должностного продвижения.
Для молодых специалистов — это, как правила, 3 года, для других категорий работников — 4—8 лет.
Эту особенность необходимо в обязательном порядке учитывать при; планировании трудовой карьеры работника, при ротации кадров.
Любая должность предполагает наличие у работника определенной профессиональной квалификации.
Инициатива дальнейшего продвижения вверх по служебной лестнице тем сильнее, чем больше характер выполняемой работы соответствует личным интересам работника, его возможности самоутверждения и самовыражения в труде.
В свою очередь эти возможности определяются продолжительностью и качеством подготовки и повышения квалификации работника.
На гранитном камне у входа в Центр подготовки кадров IBM в Эндикотте высечены слова: «Образование не достигает точки насыщения».
Столь тесная взаимообусловленность должностного и квалификационного роста работника и огромное значение, которое они играют в процессе трудовой мотивации, обусловливают необходимость серьезнейшего решения проблем внутрифирменного и внефирменного обучения персонала.
При этом все программы обучения можно условно

[Back]