|
121 работника в завтрашнем дне, порождает преданность предприятию, желание трудиться "на совесть”, с максимальной отдачей. Признание за работником возможности развития неспециализированной карьеры соответствует реальному положению на рынке рабочей силы, когда в результате безработицы или иных обстоятельств человек бывает вынужден сменить как минимум 2-3 профессии за свою трудовую жизнь. Данный путь смягчает решение этого вопроса и обращает его в сторону приоритета интересов самого работника. Тесная взаимообусловленность должностного и квалификационного роста работника имеют огромное значение в процессе трудовой мотивации и обусловливают необходимость серьезнейшего решения проблем внутрифирменного и вне фирменного обучения персонала. При этом все программы обучения можно условно разделить на две группы: программы, развивающие работника, и программы тренировки его профессиональных навыков. Программы развития предполагают обогащение работника концептуальными знаниями, выходящими за рамки требований текущих должностных обязанностей, способствуют развитию самостоятельного мышления, умению анализировать, определять приоритеты, вырабатывать целевые установки, развивать навыки межличностного общения. Тренинговые программы выполняют функции закрепления том числе и в > критических ситуациях, обучают искусству делопроизводства, работе с компьютером, навыкам проведения совещаний, дискуссий, приемам работы с персоналом. Обучение может осуществляться по специальным учебным программам внутри фирмы, а также на базе университетов, обучающих коммерческих фирм, профессиональных обществ и самостоятельно. Наибольший интерес для работников, как показывает практика, представляет оплата его расходов и членов его семьи по медицинскому обслуживанию, что связано с устойчивым увеличением стоимости услуг здравоохранения и непредвиденным характером подобных расходов. "Медицинская программа" предприятия предполагает покрытие 80 90% расходов от первоначально оговоренной суммы (например, с первых 5000 долл.) и всех последующих, если работник внес в корпоративный фонд определенный минимум (например, 500 долл.). Расходы предприятия на работника по данным планам ограничены определенным максимумом, скажем, они не должны превышать 500 000 долл, в течение трудовой жизни работника на предприятии. Особенно явно социальная политика в вопросах здравоохранения проявляется на тех фирмах, которые имеют собственную больничную кассу или собственную медицинскую службу. При различных заболеваниях в распоряжение сотрудников могут быть предоставлены места в санаториях, имеющих соответствующие договоры с предприятием. Кроме того, такие лечебные заведения предлагают специальные обследования для раннего обнаружения и предупреждения заболеваний. Формы и размеры выплат по временной нетрудоспособности координируются с программами правительства по данному вопросу. При кратковременной (до 2-3 месяцев) потере трудоспособности выплаты производятся по нормам, определяемым предприятием на основе |
95 степени отвечает его интересам. При этом более разносторонне познается процесс производства, что помогает работнику полнее раскрыть свой личный потенциал, взглянуть на производство с разных точек зрения, обогатить себя новыми знаниями, навыками, увереннее почувствовать себя в коллективе, полнее разделить общую ответственность за судьбу предприятия. При этом крайне важно, чтобы работник мог рассчитывать на получение соответствующих выбранной специализации образования и подготовки. Замедление карьеры при этом компенсируется повышением личной заинтересованности и удовлетворенности характером и содержанием труда. Кроме того, при сокращении должности уход с предприятия не становится неизбежной реальностью, что является своеобразной страховкой от безработицы. Это своего рода решение проблемы пожизненной занятости в рамках одной организации, что создает также атмосферу доверия и уверенности работника в завтрашнем дне, порождает преданность предприятию, желание трудиться «на совесть», с максимальной отдачей. Признание за работником возможности развития неспециализированной карьеры соответствует реальному положению на рынке рабочей силы, когда в результате безработицы или иных обстоятельств человек бывает вынужден сменить как минимум 2—3 профессии за свою трудовую жизнь. Данный путь смягчает решение этого вопроса и обращает его в сторону приоритета интересов самого работника. Удовлетворению социальных потребностей работника способствует и должностной, квалификационный рост как еще один фактор формирования позитивной трудовой мотивации. Он тесно связан с материальным стимулированием труда, так как должность и разряд лежат в основе определения заработной платы. Вместе с тем должностное положение является важнейшим условием, способствующим или мешающим раскрытию трудового творческого потенциала работника, лежит в основе удовлетворения потребностей в самовыражении, признании и престиже. Повышению квалификационного разряда работника может мешать ряд обстоятельств: низкая квалификация данного вида труда и отсутствие работы, требующей высокого разряда, отсутствие возможности повышения квалификации на курсах или в школах, бюрократические трудности с оформлением документации по повышению разряда, незаинтересованность руководства в данном процессе, слабая информированность работников о существующих вакансиях на предприятии и т.п. Между тем повышение квалификации и успешное продвижение по должностной лестнице являются выражением признания заслуг данного работника в коллективе, поддержки и его выдвижения и служат мощнейшими социальными факторами формирования трудовой мотивации. Для каждой должности существует своя критическая временная точка отсчета проработанных лет, после которой резко увеличивается мобильность работника, если не появляются перспективы должностного продвижения. Для молодых специалистов — это, как правила, 3 года, для других категорий работников — 4—8 лет. Эту особенность необходимо в обязательном порядке учитывать при; планировании трудовой карьеры работника, при ротации кадров. Любая должность предполагает наличие у работника определенной профессиональной квалификации. Инициатива дальнейшего продвижения вверх по служебной лестнице тем сильнее, чем больше характер выполняемой работы соответствует личным интересам работника, его возможности самоутверждения и самовыражения в труде. В свою очередь эти возможности определяются продолжительностью и качеством подготовки и повышения квалификации работника. На гранитном камне у входа в Центр подготовки кадров IBM в Эндикотте высечены слова: «Образование не достигает точки насыщения». Столь тесная взаимообусловленность должностного и квалификационного роста работника и огромное значение, которое они играют в процессе трудовой мотивации, обусловливают необходимость серьезнейшего решения проблем внутрифирменного и внефирменного обучения персонала. При этом все программы обучения можно условно 96 разделить на две группы: программы, развивающие работника, и программы тренировки его профессиональных навыков. Программы развития предполагают обогащение работника концептуальными знаниями, выходящими за рамки требований текущих должностных обязанностей, способствуют развитию самостоятельного мышления, умению анализировать, определять приоритеты, вырабатывать целевые установки, развивать навыки межличностного общения. Тренинговые программы выполняют функции закрепления до автоматизма профессиональных навыков, приемов исполнения, в том числе и в критических ситуациях, обучают искусству делопроизводства, работе с компьютером, навыкам проведения совещаний, дискуссий, приемам работы с персоналом. Обучение может осуществляться по специальным учебным программам внутри фирмы, а также на базе университетов, обучающих коммерческих фирм, профессиональных обществ и самостоятельно. В настоящее время ряд ученых предлагают создать интегральную обобщающую систему социальной мотивации работника, в которой собраны все ее основные компоненты и работнику предоставляется право выбрать для себя те формы стимулов (из общего перечня), которые представляют для него наибольший интерес. Профессор Р. Марр* из Мюнхенского университета назвал эту систему системой Кафетерия и предложил следующий набор факторов мотивации в данной системе: выплата наличными (помесячно/ежегодно); вознаграждение путем предоставления свободного времени: долгосрочное пенсионирование; удлиненный отпуск/долгосрочный отпуск; сокращенная продолжительность рабочей недели; сокращенная продолжительность рабочего года; страховые услуги: при болезни/инвалидности; страхование жизни; более высокие пенсионные выплаты; услуги в вещественной форме: заводские квартиры; дома; возможности для занятий спортом; служебная машина (в том числе лизинг); участие в прибылях; участие в имуществе; льготные ссуды сотрудникам. Данный набор предлагаемых услуг и стимулов, безусловно, может быть значительно дополнен, расширен в зависимости от финансовых возможностей предприятия. Это может быть и оплата членства в различных клубах, обеспечение бесплатного консультирования по личным вопросам у юриста, предоставление личных телохранителей, специальные премии и т.п. Наибольший интерес для работников, как показывает практика, представляет оплата его расходов и членов его семьи по медицинскому обслуживанию, что связано с устойчивым увеличением стоимости услуг здравоохранения и непредвиденным характеров подобных расходов. «Медицинская программа» предприятия предполагает покрытие 80—90% расходов от первоначально оговоренной суммы (например, с первых 5000 долл.) и всех последующих если работник внес в корпоративный фонд определенный минимум (например, 500 долл.). Расходы предприятия на работника по данным планам ограничены определенным максимумом, скажем, он не должны превышать 500 000 долл. в течение трудовой жизни работника на предприятии. Формы и размеры выплат по временной нетрудоспособности координируются с программами правительства по данному вопросу. При кратковременной (до 2—3 * Марр Р. Современные тенденции в политике оплаты труда на предприятии // Доклад на семинаре, организованном МОТ и Министерством труда РФ 20—25 сентября 1993 г. в Москве. |