|
123 Ведущее место по этому показателю занимает Швеция, в которой за счет государства и частного капитала финансируются: дошкольное, школьное, среднее специальное, высшее и научное образование на 80 90%, пожизненная подготовка и переподготовка кадров на 90%, пособия по безработице и различные виды социального вспомоществования на 75 80%, пенсионное обеспечение на 90 100%, расходы на восстановление, укрепление здоровья и культурное развитие на 70 80%. Политика активной социальной защиты населения на рынке труда, включающая переподготовку безработных, иммигрантов, молодежи, женщин-домохозяек, оплату рабочих мест инвалидов, поощрение мелкого и семейного предпринимательства, предоставление полной информации о вакансиях и т.п., позволяет Швеции удерживать самый высокий уровень занятости населения: даже для возрастной группы 60 65 лет он у мужчин превышает 60%, а у женщин 50%. Социальная политика предприятия должна быть экономически рентабельной и в условиях рыночной экономики должна ориентироваться на соотношение между расходами и достигаемым результатом. Поэтому следует учитывать взаимовлияние мер социальной политики на предприятии, осуществляемых фирмой добровольно, на основании законодательных предписаний и в соответствии с тарифным договором. Для оптимизации затрат на социальные нужды те из них, которые уже достаточной мере удовлетворяются государственными или * другими общественными учреждениями, не должны быть предметом социальной политики фирмы. Некоторые социальные услуги морально устаревают и перестают пользоваться спросом персонала, в связи с чем их предоставление становиться экономически неоправданным. Например, в Германии типичными примерами устаревших услуг являются фирменные дома отдыха или широкое использование заводских автобусов для доставки сотрудников на работу. Вместо заводских автобусов сотрудники ожидают получить места стоянки для своих автомобилей в непосредственной близости от предприятия, а с увеличением продолжительности отпусков санатории и дома отдыха, расположенные в радиусе 100 км от предприятия, становятся неинтересными для работников, хотя еще 30 лет назад имелись длинные списки очередников на предоставление такого дешевого отпуска. Для мелких предприятий, которые по экономическим причинам социальные услуги могут предоставить только в ограниченном объеме, упор стоит сделать на моральном стимулировании без материальных вложений и пытаться воодушевить своих сотрудников интересными сферами деятельности, свободой принятия решений и хорошей атмосферой на фирме. предлагаются сему персоналу и они в одинаковой мере доступны каждому работнику, независимо от того, какую индивидуальную оценку дает работник данной услуге. Это может означать вероятность предоставления и таких услуг, обеспечение которых потребует больших затрат от фирмы, в то время как польза работникам от них будет малозначительной. В качестве примера можно привести случай страхования по возрасту или страхование жизни сотрудников с хорошим финансовым |
97 месяцев) потере трудоспособности выплат производятся по нормам, определяемым предприятием на основе федеральных законов; при долговременной потере трудоспособности выплаты составляют 60% от зарплаты вплоть до достижения пенсионного возраста. В число приоритетных программ входят также программы страхования жизни, причем направления их реализации многообразны. Уверенность в будущем, в своем обеспеченном существовании после выхода на пенсию придают работникам пенсионные программы, которые гарантируют им обеспеченную старость и выплату корпоративной пенсии в полном или ограниченном размере в зависимости от возраста, трудового стажа и количества лет работы в данной корпорации (а с 65 лет корпоративная пенсия дополняется федеральной). Развитие пенсионных фондов предприятий начинается и в нашей стране. Важным направлением социальной мотивации работников, позволяющим повысить их заинтересованность в успешной работе своего предприятия, является разработка планов участия в акционерном капитале. Согласно этому плану работникам предоставляется возможность на определенных условиях (скажем, при определенном проценте доходов, вложенных в эту программу) покупать акции по цене ниже их рыночной стоимости, становясь как бы совладельцами своего предприятия. Кроме того, часть акций может передаваться работникам бесплатно в качестве поощрения за продолжительную работу, высокое качество или иные достигнутые успехи. В компании также может быть предусмотрена «гибкая» часть социальных выплат, позволяющая лучше учесть индивидуальные особенности и потребности работника путем перевода части «гибких долларов» в те программы, в которых он наиболее заинтересован. Все больше внимания в последнее время уделяется программам помощи работникам, имеющим пристрастие к алкоголю, наркотикам, курению, носителям вируса СПИДа, а также столкнувшимся с иными проблемами: семейными неурядицами, психическими отклонениями, проблемами общения на работе, стрессами, физической неполноценностью и т.п. Впервые такая помощь была оказана в 1947 г. фирмой «Du Pount», организовавшей систему помощи алкоголикам. Затем и другие фирмы, осознавая все увеличивающуюся ценность человеческих ресурсов, стали вкладывать средства в этом направлении. По оценкам Национального института по алкоголизму (США), каждый доллар, вложенный в программу помощи работникам, дает отдачу в 5,38 долл. Серьезную опасность для предприятий, особенно со сложными технологическими процессами, представляет употребление работниками наркотиков. Именно поэтому, несмотря на достаточно высокие затраты (на проведение одного теста требуется 40—50 долл.), большинство фирм при приеме на работу обязательно проводят медицинское тестирование на употребление наркотиков. Каждая из программ целенаправленно решает одну из проблем работника, но многообразие программ позволяет выработать дифференцированную относительно каждого гибкую социальную политику стимулирования и мотивации. Интегрирование различных программ в общую систему управления человеческими ресурсами направлено на достижение стратегических целей предприятия путем глубокого изучения потребностей работников и предоставления возможности решить их проблемы с помощью самого предприятия. На реализацию социальных программ в рамках рынка труда во многих западных странах ежегодно выделяются средства в объеме 2—3% от ВНП. Ведущее место по этому показателю занимает Швеция, в которой за счет государства и частного капитала финансируются: дошкольное, школьное, среднее специальное, высшее и научное образование — на 80—90%, пожизненная подготовка и переподготовка кадров — на 90%, пособия по безработице и различные виды соци 98 ального вспомоществования — на 75—80%, пенсионное обеспечение — на 90—100%, расходы на восстановление, укрепление здоровья и культурное развитие — на 70— 80%. Политика активной социальной защиты населения на рынке труда, включающая переподготовку безработных, иммигрантов, молодежи, женщин-домохозяек, оплату рабочих мест инвалидов, поощрение мелкого и семейного предпринимательства, предоставление полной информации о вакансиях и т.п., позволяет Швеции удерживать самый высокий уровень занятости населения: даже для возрастной группы 60—65 лет он у мужчин превышает 60%, а у женщин — 50%* . Основным социальным условием успешной мотивации труда и. развития трудовых ресурсов является не минутно-потребительское отношение к человеку, а многократно проверенный международной практикой и поощряемый во всех странах ведущими корпорациями принцип: прежде чем с человека спрашивать, ему нужно многое дать. Именно с этой целью необходимо глубоко изучать систему потребностей человека, мотивов его деятельности, а также развивать и совершенствовать организационные структуры в экономике, позволяющие проводить политику успешного развития трудовых ресурсов. РЕЗЮМЕ Исследования показали, что кроме удовлетворения его собственных потребностей не существует какой-либо иной движущей силы, которая заставляла и побуждала бы действовать человека так, а не иначе. Потребности побуждают людей выбирать способ их удовлетворения в соответствии с критерием эффективности (максимальное удовлетворение при минимальных затратах). С этих позиций работник подходит к выбору сферы своей трудовой деятельности, того предприятия, на котором ему предстоит трудиться. Он соизмеряет свои первоочередные потребности по степени насущности и сопоставляет их с позицией предприятия по удовлетворению материальных, социальных и духовных потребностей своих работников. Происходит сопряжение целей предприятия и целей самого работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, т.е. мотивация. Под мотивацией понимается желание людей проявлять усилия для достижения целей организации, что позволяет удовлетворять их собственные индивидуальные потребности. Именно поэтому при приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной работы должно быть его ознакомление с компанией, историей ее создания, основными сферами деятельности, структурами, целями и задачами, принципами существования, кодексом поведения и организационной культурой предприятия. Кроме того, каждый сотрудник должен регулярно получать информацию о ситуации на предприятии и всех происходящих изменениях. Это служит удовлетворению таких важнейших потребностей человека, как потребности в безопасности, сопричастности, информации и соучастии. Плавный ввод сотрудника в организационную культуру предприятия — первый шаг в работе мотивационного механизма. Дальнейшая работа по мотивации персонала осуществляется в соответствии с целями и финансовыми возможностями предприятия, а также исходя из ценности данного работника для организации и его рейтинга по результатам труда. На основе глубокого изучения потребностей работника выявляются мотивы его трудовой деятельности как осознанные внутренние побуждения к действию. В соответствии с ними работнику предоставляются внешние побуждения — стимулы. Взаимодействие и взаимозависимость мотивов и стимулов включают механизм личной заинтересованности работника в результатах труда. Условиями успешного воздействия на работника материальных стимулов являются: четкие и ясные критерии оценки его труда, прямая связь вознаграждения с достижениями работника, * Проблемы теории и практики управления // Международный журнал. — 1992. № 6. — С. 63—64. |