|
125 к -Г соглашения предусматривают лишь минимальную защиту, если члены семьи, живущие вместе с сотрудником, нуждаются в уходе. В этом случае на некоторых предприятиях оказывается небюрократическая помощь за счет частично оплачиваемого освобождения от работы по семейным обстоятельствам. В качестве решения проблем, возникающих при невозможности состыковать трудовую деятельность с воспитанием ребенка, фирма может дать сотруднице обещание повторно принять ее на работу, например в течение семилетнего срока (в ФРГ) после рождения ребенка. К тому же нередко фирмы имеют и собственные детские сады, работающие в течение неполного или полного рабочего дня. Также не теряется связь фирмы с пенсионерами. Им продолжает предоставляться возможность пользоваться социальными учреждениями фирмы, посылаются подарки к Рождеству и т.д. Особенно положительно было воспринято создание фирмами "мастерских для пенсионеров", где вышедшие на пенсию сотрудники имеют возможность мастерить что-нибудь в личных целях. Можно назвать и другие учреждения, например плавательные бассейны, художественные галереи, театры, рестораны, спортивные общества и т.д. Ввиду многообразия компонентов, из которых складывается социальная эффективность, понятным становится стремление найти всеобъемлющий показатель, с помощью которого можно было бы описать и оценить степень удовлетворения потребностей сотрудников. Таким показателем часто считают удовлетворенность работой. Действительно, согласно обычным бытовым представлениям, если сотрудник доволен существующим трудовым договором, значит, и его потребности в том, что касается работы, также удовлетворены, Однако эта категория вряд ли может служить интегральным показателем социальной эффективности. Причинами являются прежде всего нечеткость в определении данного понятия и недостаточность его теоретического обоснования. Кроме того, в понятие "удовлетворенность работой" входят не все компоненты, которые рассматриваются как потребности сотрудников, например, не учитываются долгосрочные последствия сложившейся в данный момент рабочей ситуации (последствия нанесения ущерба здоровью и т.п.). Наличие у концепции удовлетворенности работой этих слабых сторон поясняет тот факт, что на вопрос, действительно ли удовлетворенность работой положительно влияет на производительность труда, нельзя ответить однозначно. Основным социальным условием успешной мотивации труда и развития трудовых ресурсов является не минутно-потребительское отношение к человеку, а многократно проверенный международной практикой и поощряемый во всех странах ведущими корпорациями принцип: прежде чем с человека спрашивать, ему нужно многое дать. Именно с этой целью необходимо глубоко изучать систему потребностей человека, мотивов его деятельности, а также развивать и совершенствовать организационные структуры в экономике, позволяющие проводить политику успешного развития трудовых ресурсов. Однако, как показывает практика, даже самая тщательная проработка системы стимулирования не позволяет избежать таких проблем современного производства, как |
89 Однако, как показывает практика, даже самая тщательная проработка системы стимулирования не позволяет избежать таких проблем современного производства, как отчуждение труда и общая трудовая пассивность. В России, в частности, это объясняется следующими причинами: размеры оплаты труда в общественном производстве и непроизводственной сфере таковы, что не позволяют удовлетворить научно обоснованные нормы потребления (четверть населения имеет доходы ниже прожиточного минимума); кризис экономики и всеобщие неплатежи ведут к длительным задержкам по выплате заработной платы; процветает уравнительная система распределения, сводящая к нулю мотивационные усилия менеджера и снижающая интерес к повышению квалификации и производительности у работников; взаимосвязь между заработком и интенсивностью, качеством труда нарушается в результате политики, направленной на закрепление трудящихся на рабочих местах с непривлекательным трудом и вредными условиями; подобное закрепление поддерживается зависимостью от отработанного на предприятии срока размера премий, а также бытовых благ и, кроме того, режимом прописки; премии используются не как стимул за результаты труда, а как инструмент наказания за невыполнение требований администрации; нарушается соотношение рабочего и свободного времени трудящихся, игнорируются системы гибкого рабочего времени; хозяйственный механизм стимулирования ориентирован в первую очередь на методы материального стимулирования интенсивности труда в ущерб стимулированию его содержательности и общественной полезности; низкими возможностями социальной и профессиональной мобильности. В этих условиях правильная научно обоснованная мотивация становится основной стратегией преодоления кризиса труда. Развиваться эта мотивация должна в двух основных направлениях: реформа государственной и негосударственной систем регулирования оплаты труда в направлении гуманизации труда и укрепления взаимосвязи заработка с реальным трудовым вкладом работника и переориентация служб социального развития отраслей и предприятий с узких бытовых проблем на разработку и внедрение комплексных программ повышения качества трудовой жизни работников, удовлетворение их разнообразных социальных и духовных потребностей. Основные направления социальной мотивации Персонала могут быть представлены следующим образом (рис. 2). В соответствии с этими направлениями на предприятиях разрабатывается целый комплекс программ и планов: 1) программы участия в успехе, прибылях; 2) программы участия в управлении; 3) программы страхования жизни; 4) медицинские, стоматологические программы; 5) пенсионные программы; 6) стипендиальные программы; 7) программы повышения квалификации; 8) программы выплат по нетрудоспособности; 9) программы развития карьеры; 10) программы обучения смежным профессиям; 11) программы гибких социальных выплат; 12) программы кредитования, субсидий и скидок; 13) программы спортивных, культурных и туристических 98 ального вспомоществования — на 75—80%, пенсионное обеспечение — на 90—100%, расходы на восстановление, укрепление здоровья и культурное развитие — на 70— 80%. Политика активной социальной защиты населения на рынке труда, включающая переподготовку безработных, иммигрантов, молодежи, женщин-домохозяек, оплату рабочих мест инвалидов, поощрение мелкого и семейного предпринимательства, предоставление полной информации о вакансиях и т.п., позволяет Швеции удерживать самый высокий уровень занятости населения: даже для возрастной группы 60—65 лет он у мужчин превышает 60%, а у женщин — 50%* . Основным социальным условием успешной мотивации труда и. развития трудовых ресурсов является не минутно-потребительское отношение к человеку, а многократно проверенный международной практикой и поощряемый во всех странах ведущими корпорациями принцип: прежде чем с человека спрашивать, ему нужно многое дать. Именно с этой целью необходимо глубоко изучать систему потребностей человека, мотивов его деятельности, а также развивать и совершенствовать организационные структуры в экономике, позволяющие проводить политику успешного развития трудовых ресурсов. РЕЗЮМЕ Исследования показали, что кроме удовлетворения его собственных потребностей не существует какой-либо иной движущей силы, которая заставляла и побуждала бы действовать человека так, а не иначе. Потребности побуждают людей выбирать способ их удовлетворения в соответствии с критерием эффективности (максимальное удовлетворение при минимальных затратах). С этих позиций работник подходит к выбору сферы своей трудовой деятельности, того предприятия, на котором ему предстоит трудиться. Он соизмеряет свои первоочередные потребности по степени насущности и сопоставляет их с позицией предприятия по удовлетворению материальных, социальных и духовных потребностей своих работников. Происходит сопряжение целей предприятия и целей самого работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, т.е. мотивация. Под мотивацией понимается желание людей проявлять усилия для достижения целей организации, что позволяет удовлетворять их собственные индивидуальные потребности. Именно поэтому при приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной работы должно быть его ознакомление с компанией, историей ее создания, основными сферами деятельности, структурами, целями и задачами, принципами существования, кодексом поведения и организационной культурой предприятия. Кроме того, каждый сотрудник должен регулярно получать информацию о ситуации на предприятии и всех происходящих изменениях. Это служит удовлетворению таких важнейших потребностей человека, как потребности в безопасности, сопричастности, информации и соучастии. Плавный ввод сотрудника в организационную культуру предприятия — первый шаг в работе мотивационного механизма. Дальнейшая работа по мотивации персонала осуществляется в соответствии с целями и финансовыми возможностями предприятия, а также исходя из ценности данного работника для организации и его рейтинга по результатам труда. На основе глубокого изучения потребностей работника выявляются мотивы его трудовой деятельности как осознанные внутренние побуждения к действию. В соответствии с ними работнику предоставляются внешние побуждения — стимулы. Взаимодействие и взаимозависимость мотивов и стимулов включают механизм личной заинтересованности работника в результатах труда. Условиями успешного воздействия на работника материальных стимулов являются: четкие и ясные критерии оценки его труда, прямая связь вознаграждения с достижениями работника, * Проблемы теории и практики управления // Международный журнал. — 1992. № 6. — С. 63—64. |