I 131 предоставление работнику возможности развития карьеры, что достигается посредством обеспечения прозрачности организационной структуры предприятия, предоставления возможности обучения и профессионального роста, овладения смежной профессией и развития неспециализированной карьеры, а также обеспечения сотрудников всей необходимой информацией по вопросам развития карьеры. Мотивации работника способствует создание в коллективе климата кооперации и взаимопомощи, соблюдение сотрудниками принципов взаимного уважения и доверия. Уважение руководителя по отношению к подчиненному наблюдается не только при выполнении ими общих правил поведения. Оно проявляется и в объективной оценке работы подчиненного, обсуждении с ним процесса выполнения задания, возникающих проблем и путей их решения, обмене информацией и идеями. Признание любого вклада сотрудника в общее дело должно быть позитивным, своевременным, понятным, честным и искренним, публичным и открытым, соответствующим мотивам его трудовой деятельности. Залогом успешной мотивационной работы является планомерный подход к ее осуществлению: начиная от составления планов и программ на уровне всего предприятия, отдельного его подразделения и заканчивая мотивационными картами каждого работника 1 1Многообразие компонентов социальной эффективности требует, что отдельные компоненты следует дифференцировать как по времени, так и применительно к конкретным людям. Не все потребности актуальны для всех сотрудников, не все одинаково важны в один и тот же момент времени. В то же время некоторые аспекты имеют большое значение независимо от индивидуальных особенностей структуры потребностей (например, предотвращение нанесения ущерба здоровью). Эффективность проявляется в том, чтобы по возможности избежать отрицательных моментов и реализовать преимущества. На основании этого вырисовывается следующая общая теоретическая схема социальной эффективности: Отрицательные моменты, которые следует предотвращать: ущерб, связанный с неблагоприятными условиями труда на рабочем месте, стрессовыми ситуациями, неблагоприятным графиком рабочего времени, интеллектуальными и физическими перегрузками или недогрузками; ущерб, наносимый здоровью (телесные и психосоматические заболевания, несчастные случаи на работе); ущерб, наносимый личности (снижение способностей, апатия в свободное от работы время, алкоголизм и др.); Преимущества, которые следует реализовать: гарантированное существование, обеспечение надлежащего жизненного уровня (надежное рабочее место, соответствующая зарплата, социальные услуги); реализация/развитие индивидуальных способностей; I |
100 Основными условиями воздействия нематериальной мотивации на работу персонала являются ее последовательность, непротиворечивость, повторяемость, значимость для работника и поддержка материальными стимулами. Одним из важнейших нематериальных; стимулов является предоставление работнику возможности развития карьеры, что достигается посредством обеспечения прозрачности организационной структуры предприятия, предоставления возможности обучения и профессионального роста, овладения смежной профессией и развития неспециализированной карьеры, а также обеспечения сотрудников всей необходимой информацией по вопросам развития карьеры. Мотивации работника способствует создание в коллективе кли мата кооперации и взаимопомощи, соблюдение сотрудниками принципов взаимного уважения и доверия. Уважение руководителя по отношению к подчиненному наблюдается не только при выполнении ими общих правил поведения. Оно проявляется и в объективной оценке работы подчиненного, обсуждении с ним процесса выполнения задания, возникающих проблем и путей их решения, обмене информацией и идеями. Признание любого вклада сотрудника в общее дело должно быть позитивным, своевременным, понятным, честным и искренним, публичным и открытым, соответствующим мотивам его трудовой деятельности. Залогом успешной мотивационной работы является планомерный подход к ее осуществлению: начиная от составления планов и программ на уровне всего предприятия, отдельного его подразделения и заканчивая мотивационными картами каждого работника. КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ 1. Сущность политики материального вознаграждения на предприятии. 2. Мотивационные основы определения границ и структуры заработной платы работника. 3. Мотивация работников на этапах трудовой карьеры. 4. Программы социальной мотивации, направления их развития. СИТУАЦИИ ДЛЯ АНАЛИЗА 1. В книге «Секреты управления» Р. Таусенд высказал следующие положения. а) Мне известен только один метод профессиональной подготовки — на рабочем месте. б) Описание должностных обязанностей — это смирительная рубашка. в) «Он в наших руках, поэтому не следует особенно беспокоиться о нем и выслушивать его мнение» — таков смысл трудового соглашения для руководства компании. Что вы думаете об этих высказываниях, согласны ли вы с ними? 2. Каков набор факторов мотивации в системе «Кафетерия» для работников вашего предприятия? 3. Какие моральные издержки, искажающие мотивационную сферу личности, присутствуют сегодня в деятельности бизнесменов и менеджеров? 4. Проанализируйте систему социального страхования на фирме «ЗМ»* . Какие потребности работников удовлетворяет использование таких систем? В чем их мотивационный эффект? 5. Что такое холистический подход к работникам и как он развивается на фирме IBM в программах «Говори!», «Открытые двери», «Через голову руководителя», «Опросы»?** * См.: Грачев М. Суперкадры. — М.: Дело лтд, 1993. ** См.: Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира.— М.: Прогресс, 1991. |