Проверяемый текст
Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2001. — 220 с.
[стр. 131]

I 131 предоставление работнику возможности развития карьеры, что достигается посредством обеспечения прозрачности организационной структуры предприятия, предоставления возможности обучения и профессионального роста, овладения смежной профессией и развития неспециализированной карьеры, а также обеспечения сотрудников всей необходимой информацией по вопросам развития карьеры.
Мотивации работника способствует создание в коллективе климата кооперации и взаимопомощи, соблюдение сотрудниками принципов взаимного уважения и доверия.
Уважение руководителя по отношению к подчиненному наблюдается не только при выполнении ими общих правил поведения.
Оно проявляется и в объективной оценке работы подчиненного, обсуждении с ним процесса выполнения задания, возникающих проблем и путей их решения, обмене информацией и идеями.
Признание любого вклада сотрудника в общее дело должно быть позитивным, своевременным, понятным, честным и искренним, публичным и открытым, соответствующим мотивам его трудовой деятельности.
Залогом успешной мотивационной работы является планомерный подход к ее осуществлению: начиная от составления планов и программ на уровне всего предприятия, отдельного его подразделения и заканчивая мотивационными картами каждого работника
1 1Многообразие компонентов социальной эффективности требует, что отдельные компоненты следует дифференцировать как по времени, так и применительно к конкретным людям.
Не все потребности актуальны для всех сотрудников, не все одинаково важны в один и тот же момент времени.
В то же время некоторые аспекты имеют большое значение независимо от индивидуальных особенностей структуры потребностей (например, предотвращение нанесения ущерба здоровью).
Эффективность проявляется в том, чтобы по возможности избежать отрицательных моментов и реализовать преимущества.
На основании этого вырисовывается следующая общая теоретическая схема социальной эффективности: Отрицательные моменты, которые следует предотвращать: ущерб, связанный с неблагоприятными условиями труда на рабочем месте, стрессовыми ситуациями, неблагоприятным графиком рабочего времени, интеллектуальными и физическими перегрузками или недогрузками; ущерб, наносимый здоровью (телесные и психосоматические заболевания, несчастные случаи на работе); ущерб, наносимый личности (снижение способностей, апатия в свободное от работы время, алкоголизм и др.); Преимущества, которые следует реализовать: гарантированное существование, обеспечение надлежащего жизненного уровня (надежное рабочее место, соответствующая зарплата, социальные услуги); реализация/развитие индивидуальных способностей; I
[стр. 106]

100 Основными условиями воздействия нематериальной мотивации на работу персонала являются ее последовательность, непротиворечивость, повторяемость, значимость для работника и поддержка материальными стимулами.
Одним из важнейших нематериальных; стимулов является предоставление работнику возможности развития карьеры, что достигается посредством обеспечения прозрачности организационной структуры предприятия, предоставления возможности обучения и профессионального роста, овладения смежной профессией и развития неспециализированной карьеры, а также обеспечения сотрудников всей необходимой информацией по вопросам развития карьеры.
Мотивации работника способствует создание в коллективе кли мата кооперации и взаимопомощи, соблюдение сотрудниками принципов взаимного уважения и доверия.
Уважение руководителя по отношению к подчиненному наблюдается не только при выполнении ими общих правил поведения.
Оно проявляется и в объективной оценке работы подчиненного, обсуждении с ним процесса выполнения задания, возникающих проблем и путей их решения, обмене информацией и идеями.
Признание любого вклада сотрудника в общее дело должно быть позитивным, своевременным, понятным, честным и искренним, публичным и открытым, соответствующим мотивам его трудовой деятельности.
Залогом успешной мотивационной работы является планомерный подход к ее осуществлению: начиная от составления планов и программ на уровне всего предприятия, отдельного его подразделения и заканчивая мотивационными картами каждого работника.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ 1.
Сущность политики материального вознаграждения на предприятии.
2.
Мотивационные основы определения границ и структуры заработной платы работника.
3.
Мотивация работников на этапах трудовой карьеры.
4.
Программы социальной мотивации, направления их развития.
СИТУАЦИИ ДЛЯ АНАЛИЗА 1.
В книге «Секреты управления» Р.
Таусенд высказал следующие положения.
а) Мне известен только один метод профессиональной подготовки — на рабочем месте.
б) Описание должностных обязанностей — это смирительная рубашка.
в) «Он в наших руках, поэтому не следует особенно беспокоиться о нем и выслушивать его мнение» — таков смысл трудового соглашения для руководства компании.
Что вы думаете об этих высказываниях, согласны ли вы с ними? 2.
Каков набор факторов мотивации в системе «Кафетерия» для работников вашего предприятия? 3.
Какие моральные издержки, искажающие мотивационную сферу личности, присутствуют сегодня в деятельности бизнесменов и менеджеров? 4.
Проанализируйте систему социального страхования на фирме «ЗМ»* .
Какие потребности работников удовлетворяет использование таких систем? В чем их мотивационный эффект? 5.
Что такое холистический подход к работникам и как он развивается на фирме IBM в программах «Говори!», «Открытые двери», «Через голову руководителя», «Опросы»?** * См.: Грачев М.
Суперкадры.
— М.: Дело лтд, 1993.
** См.: Мерсер Д.
ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира.— М.: Прогресс, 1991.

[Back]